反饋是什么，是對一件事情的了解，是對一件事情認真的態(tài)度，我們要學會反饋，要學會做一個會給有效反饋的管理者，接下來就請大家隨小編一起來看這篇文章說的是什么吧。

01

給員工提供反饋到底難不難？

其實這個問題對不同的管理者意味著不同的難度。

簡單來說，提供反饋的難度取決于三個主要因素：

1. 管理者的個性――害怕沖突的管理者只愿意提供正面反饋，不會提供負面反饋。

缺乏意識的管理者想講什么就講什么，沒有忌諱；有意識的管理者會根據(jù)對象來提供合適的反饋。

2. 員工的個性――積極正面的人容易獲得正面與負面反饋；負面悲觀的人最多只會獲得正面（但不一定真實）的反饋。

3. 反饋內容呈現(xiàn)的方式――如何提供反饋主要取決于管理者的溝通能力和意識。

02

趙云在一家咨詢公司擔任資深咨詢師。

他有兩個下屬，吳漢和韓強。

趙云一貫給下屬反饋的方法就是罵與批評。

因此他極少提供正面反饋，大部分都是負面反饋。

他的下屬因為他這種表達方式常常被打擊。

有一天吳漢在忍無可忍的情況下，強烈的反駁趙云。

從此以后，他們的關系就產(chǎn)生變化了。

接下來，趙云不再罵或批評吳漢。

相反的，他為了緩解僵局，他會開始給吳漢正面反饋。

至于韓強，趙云還是照樣繼續(xù)用罵來“指導”他。

到了年底，趙云的領導發(fā)現(xiàn)他其實沒有意識到他平時只給下屬負面反饋。

他還覺得指導的最佳方式就是罵，至少他從原生家庭里是這樣理解的。

同時，趙云還是一個怕沖突的人，所以自從吳漢反駁他之后，為了避免沖突他就不講壞的，只講好的，覺得這樣的處理方式就能避開沖突。

從趙云的案例來看，明顯他就是不懂如何給下屬反饋。

03

在提供反饋方面，管理者常見的誤區(qū)有：

1. 很多管理者覺得當員工犯錯誤時，給出直接意見并讓他們加以改正是職責所在。

2. 管理者只要在員工犯錯后，給出直接意見就能讓員工改正過來。

3. 有些管理者認為只有提出員工的錯誤，甚至用批評或責罵的方式，員工才會知道錯誤。

4. 有些管理者覺得如果選擇只提供全正面反饋就能避開員工的反彈和沖突。

很明顯，管理者對不同形式反饋的價值和好處有一些不正確的認識。

他們大大低估了肯定意見的力量和必要性。

相反的，他們很大程度上也高估了否定性和改善性意見的價值和好處。

總之，他們誤判了員工收到來自同事、老板或者直接上司給予的否定意見造成的影響。

只給予否定意見會削弱管理者意見的有效性，以至于達不到他們所設想的效果。

只給肯定意見或只給否定定性和改善性意見都不會達到好的效果。

04

所謂有效果的反饋應該是提供了反饋后，相關的員工從思維及行為上有往期望的方向變化。

要達到這個效果，管理者給反饋時必須具備以下：

1. 當管理者發(fā)自內心以一種令人愉悅的方式給予肯定意見時，最有可能被員工認為能給予有效的反饋。

2. 管理者以真誠和直接方式給予意見。

3. 給予表揚和鼓勵性反饋時要具體；給予批評及改善性反饋只需讓對方理解到錯誤在哪里，不用特別具體。

給反饋從來不是因為給而給，重要的是對方能因我們的反饋而受益。

做個會給有效反饋的管理者從這里開始。

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