第一篇：人力資源調(diào)查報(bào)告

關(guān)于畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)研報(bào)告

調(diào)查目的：1、通過對于應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員的實(shí)際調(diào)研，了解供需雙方的差異所在；

2、針對當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境，對于畢業(yè)生提出合理化建議。

調(diào)查對象：應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員

調(diào)查時(shí)間:201*年5月

調(diào)查人:劉辰磊

調(diào)查報(bào)告：

一、當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

201*年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到699萬，是高校畢業(yè)生人數(shù)最多的一年。201*年，中國將有727萬名研究生、大學(xué)生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預(yù)計(jì)201*年的高校就業(yè)人數(shù)多達(dá)810萬。 201*年上半年全國有6.7萬家民營企業(yè)倒閉，而在201*年，民營企業(yè)吸納了34.2%的大學(xué)畢業(yè)生。由于多數(shù)行業(yè)在201*至201*年期間招募的大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模較大，加上全球經(jīng)濟(jì)依然不景氣，諸如it、機(jī)械和汽車等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學(xué)畢業(yè)生技能的矛盾。

二、用人單位的需求分析 1、多數(shù)用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學(xué)歷是瞻”的怪圈。隨著大學(xué)生就業(yè)市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標(biāo)準(zhǔn)。他們將目光

鎖定在少數(shù)的名牌大學(xué)畢業(yè)生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點(diǎn)院校的大學(xué)生而言，不少一般本科院校、�？圃盒５漠厴I(yè)生，在就業(yè)市場上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀分析，高等學(xué)校之間的資源分配不均，辦學(xué)質(zhì)量差異較大， 導(dǎo)致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現(xiàn)象找到理由和借口。

2、缺乏有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生 。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗(yàn)，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過長時(shí)間的培訓(xùn)才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

3、不希望招聘頻繁跳槽的大學(xué)生： 大學(xué)生就業(yè)后穩(wěn)定性差，是造成企業(yè)不愿意接收大學(xué)生的另一重要原因。企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內(nèi)流失率在30%以上的達(dá)到被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的50%。甚至像聯(lián)想集團(tuán)這樣的大型企業(yè)，也認(rèn)為他們?yōu)榇髮W(xué)生高流失率“交的學(xué)費(fèi)太高”。

4、大學(xué)生缺乏求職技巧 。用人單位表示，部分學(xué)生在求職時(shí)往往表現(xiàn)得不夠自信，過分緊張，回答問題時(shí)支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的實(shí)力。更有一些求職者面試時(shí)弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關(guān)，誰知很快就被有經(jīng)驗(yàn)的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓(xùn)。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學(xué)生不誠信而喪失信心。

5、大學(xué)生怕吃苦，愛面子。許多企業(yè)反映，大學(xué)生做事眼高手低，知識脫離實(shí)際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應(yīng)屆大學(xué)生。

6、存在性別歧視。女大學(xué)生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學(xué)生生理因素、婚姻因素、成就動(dòng)機(jī)，以及生育保險(xiǎn)費(fèi)和女工勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等。同等情況下女大學(xué)生將來工作成本比男大學(xué)生大，這是女大學(xué)就業(yè)難的主要原因。

7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務(wù)情況與當(dāng)?shù)芈?lián)系緊密程度，希望招聘的大學(xué)生熟悉當(dāng)?shù)胤窖约帮L(fēng)俗，甚至有一定的人際關(guān)系網(wǎng)等，選用人才時(shí)優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務(wù)員時(shí)也存在生源地域歧視，實(shí)行地區(qū)保護(hù)主義，不利于大學(xué)生公平競爭。

三、大學(xué)生關(guān)于就業(yè)的期望分析

1、工作地域分析。很多人希望到發(fā)達(dá)的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮(zhèn)工作，大部分大學(xué)生都不愿意，只把其作為后不選擇。

2、薪酬分析。由于對未來預(yù)期悲觀，畢業(yè)后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數(shù)人對于兩千元以下的收入表示不能接受。

3、就業(yè)單位預(yù)期。受調(diào)查的許多大學(xué)生都希望到國企或外企去工作，而有極少數(shù)愿意到中小民企進(jìn)行工作。主要有以下幾方面

原因；第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機(jī)會，工資待遇較高，目前具有很強(qiáng)的吸引力；第二，由于事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)收入穩(wěn)定，福利好，因而也是當(dāng)今大學(xué)生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。

4、個(gè)人發(fā)展機(jī)會。大學(xué)生普遍存在著對于未來職位晉升方面的期望，對于那些個(gè)人發(fā)展機(jī)會小甚至幾乎沒有發(fā)展機(jī)會的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。

5、假期要求。很多大學(xué)生都希望著企業(yè)能夠提供一個(gè)相對寬松的假期。隨著90后大學(xué)生越來越多的進(jìn)入社會，這種現(xiàn)象越發(fā)明顯。

6、專業(yè)對口。受調(diào)查的學(xué)生中，有絕大部分認(rèn)為自己的專業(yè)與市場要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專業(yè)相關(guān)的工作。

四、對于當(dāng)前形勢下大學(xué)生就業(yè)的一些建議。

1、部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當(dāng)今社會所需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專業(yè)知識，還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的創(chuàng)新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿足于完成應(yīng)學(xué)的課程，缺乏廣博的專業(yè)知識積累和解決實(shí)際問題的能力，思維狹隘，動(dòng)手能力差，語言表達(dá)能力欠佳，適應(yīng)性不強(qiáng)。對此，大學(xué)生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識上和能力上。經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學(xué)生在大學(xué)期間應(yīng)該著重提高自己的知識素

養(yǎng)和能力，掌握好自己的專業(yè)知識，才能在競爭中立于不敗之地。

2、針對大學(xué)生中心理上普遍存在著的功利心、求穩(wěn)定、求安逸、從中心現(xiàn)象，大學(xué)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，加強(qiáng)自我認(rèn)知，樹立正確的職業(yè)認(rèn)知，拓展自己的就業(yè)面。以便適應(yīng)就業(yè)環(huán)境復(fù)雜的社會現(xiàn)實(shí)。

3、針對那些想通過考研緩解就業(yè)壓力的同學(xué)，我認(rèn)為應(yīng)該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時(shí)間上的浪費(fèi)，而不會有就業(yè)機(jī)會上的提升。

4、針對大學(xué)生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現(xiàn)象，我認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業(yè)不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實(shí)實(shí)，從一點(diǎn)一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。

5、大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)試技巧的學(xué)習(xí)，以應(yīng)對在應(yīng)試時(shí)可能存在的緊張，思維混亂等問題。進(jìn)而提高自己就業(yè)時(shí)的成功率。

五、結(jié)論

大學(xué)生就業(yè)是一個(gè)很熱點(diǎn)的社會話題，然而針對現(xiàn)如今社會上普遍存在著的大學(xué)生就業(yè)困難等現(xiàn)象，除了需要大學(xué)生提升自身的就業(yè)素質(zhì)，還需要學(xué)校政府機(jī)關(guān)改善現(xiàn)有的教學(xué)制度，使大學(xué)生的大學(xué)學(xué)習(xí)能夠真正在社會中發(fā)揮自己的用途，需要社會用人單位改變自己的歧視觀念，為大學(xué)生提供入職的培訓(xùn)等機(jī)會。使得大學(xué)生能夠真正融入企業(yè)，成為企業(yè)不可或缺的新鮮血液。

進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的長久發(fā)展。

第二篇：人力資源調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查的原因及目的

現(xiàn)今的時(shí)代是人才的時(shí)代，一個(gè)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代，在網(wǎng)上搜索21世紀(jì)最重要的資源是什么！答案是人才；我們每天聽人才說人才，那么人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領(lǐng)域能夠?qū)ι鐣�發(fā)展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個(gè)公司競爭力的有效指標(biāo)；一個(gè)公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類型公司形成一定的有效競爭力；如果一個(gè)公司具備足夠的人才，囊括了各個(gè)類型從管理、決策再到銷售等等，另一個(gè)公司卻是人才凋零；那么它會形成有效競爭力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國硅谷，在硅谷我們大概也就聽說過三家公司，分別是做電腦的蘋果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類型的公司卻明顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那么就說明了人才的成敗能夠決定一個(gè)公司的成��；雖說人才如此重要，但是人才也并不是像菜一樣想買就買的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話說明現(xiàn)在人類社會資源的分布就是，現(xiàn)在的每個(gè)國家是一個(gè)人力資源強(qiáng)國，但并不是人才強(qiáng)國；其中我國就是一個(gè)很鮮明的例子，所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)決策；從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學(xué)熱、出國熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓(xùn)對人才的重要性；培訓(xùn)不僅能夠加強(qiáng)員工的技能的掌握，也能加強(qiáng)管理層對自己員工的了解；所以培訓(xùn)的目的在于創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的創(chuàng)新型人才，為公司未來的藍(lán)圖增添濃重的一筆。這個(gè)措施不僅能夠加強(qiáng)員工對公司的信任，更能夠突出公司對其的器重；所以對公司員工培訓(xùn)的可以看出一個(gè)公司以后的發(fā)展路線及走勢。

此次調(diào)查目的從表面工作來看是對相關(guān)企業(yè)的培訓(xùn)情況做一個(gè)調(diào)查,通過調(diào)查進(jìn)一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀，但從深度上來看,是為了通過此次調(diào)查,將課堂所學(xué)知識運(yùn)用到實(shí)際,通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實(shí)運(yùn)用的差距,從而更好的完備及更新我們的知識系統(tǒng),以便在后面的企業(yè)培訓(xùn)知識運(yùn)用中更有實(shí)踐指導(dǎo)意義。

二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法

1．調(diào)查時(shí)間：201*-4-16

2、調(diào)查地點(diǎn)：某國有企業(yè)

3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

（一）企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1、管理層對培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現(xiàn)場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動(dòng)，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。 從而直接對公司的經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生影響。

2、公司開展的培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒有根據(jù)自己及員工的實(shí)際情況而展開的一系列培訓(xùn)活動(dòng)，對于員工的培訓(xùn)只是理論上的培訓(xùn)以及技能上的培訓(xùn)，而沒有徹底的用適合自己的培訓(xùn)方式培訓(xùn)自己的員工，從而不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

3、決策層沒有相應(yīng)的措施來調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性�，F(xiàn)在的企業(yè)一般展開的培訓(xùn)主要是單方面的，沒有考慮到員工的想法以及條件。導(dǎo)致了盲目的培訓(xùn)，員工也只能盲聽的局面，這樣對企業(yè)的發(fā)展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費(fèi)了資金。

4、沒有合理的培訓(xùn)效果反饋。在經(jīng)過一系列的培訓(xùn)后沒有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲，對于員工來說只能是形式上的培訓(xùn)而沒有該有的結(jié)果，所以培訓(xùn)的反饋效果不佳。

5、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)方法落后，在大多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用的是講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調(diào)動(dòng)起來！

（二） 人才管理與技能

1、 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認(rèn)為主要是管理層的問題。

2、 在公司內(nèi)部的各個(gè)部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個(gè)部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個(gè)的難處問題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。

（三） 團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

1、 除少數(shù)職工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。

3、 團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。

（四） 職工個(gè)人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

職工專業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。

四、總結(jié)與建議

總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失��；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐�司引�?dǎo)勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議

一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)明確我們開展職工合理化建議活動(dòng), 正是以“工人是企業(yè)的主人翁” 這種指導(dǎo)思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁” 的身份積極

參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng), 廣大職工分布在各不同的工作崗位, 他們最熟知本崗位上的情況, 怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新, 他們最有發(fā)言權(quán), 他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔” ，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力, 也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。

二， 建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。首先, 要加大對開展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開展這一活動(dòng)對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使他們胸襟開闊，目標(biāo)明確，渠道暢通。

其次, 要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開始, 到車間, 到管理層, 都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗(yàn)證工作, 使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用, 并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性, 確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同, 并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。

再次, 對職工合理化建議, 采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點(diǎn)子” 。企業(yè)要拿出一個(gè)專項(xiàng)資金, 來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者, 其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民, 也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng)，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè), 必然會帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子” 多了, 就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。

第三篇：人力資源調(diào)查報(bào)告

人力資源調(diào)查報(bào)告

**市201*年末全市總?cè)丝?22.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬人。

201*根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動(dòng)力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動(dòng)力205.66萬人，占49.44%；女勞動(dòng)力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)力127.56萬人，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為110萬人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務(wù)工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務(wù)工需求的3.4萬人，加之年內(nèi)新成長的農(nóng)村勞動(dòng)力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，201*年四季度(本站推薦：m.7334dd.com，毗鄰北侖港和杭甬高速公路，交通十分便利。

公司集大中型復(fù)雜壓鑄模具設(shè)計(jì)制造、壓力鑄造、表面處理、機(jī)械加工為一體，擁有一流的技術(shù)管理人才，完善的質(zhì)量管理體系，加工設(shè)備先進(jìn)，檢測手段齊全，并于201*年8月通過了iso9001：201*質(zhì)量體系認(rèn)證。

公司擁有280t-1600t壓鑄機(jī)8臺,cnc、立式加工中心8臺,以及三坐標(biāo)、直讀光譜分析儀、x光實(shí)施呈像系統(tǒng)等世界先進(jìn)的檢測設(shè)備,并擁有ube壓鑄模擬等分析軟件.

公司致力于為國內(nèi)外知名廠商提供高質(zhì)量的壓鑄模具和壓鑄產(chǎn)品，產(chǎn)品遍及汽車、電動(dòng)工具、通訊、醫(yī)療器械、燈具、電子等行業(yè)。

以下是幾個(gè)主要方面的調(diào)查：

1、人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個(gè)基礎(chǔ)工作是對企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。從1994年起，建廠至今共有員工五六百多人（含生產(chǎn)工人）。由于輝旺業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，新人的進(jìn)入比較頻繁，公司的人力資源統(tǒng)計(jì)與分析工作都比較薄弱，這就造成了輝旺上下沒有一個(gè)人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。

2、職位體系建設(shè)工作：輝旺有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個(gè)的職位匯報(bào)關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個(gè)企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個(gè)橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范�；�于這樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。但在輝旺進(jìn)行職位體系的建設(shè)工作中，輝旺的管理人員沒有認(rèn)識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。

由于輝旺過去是一個(gè)小作坊，人情觀念比較重，同時(shí)企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個(gè)只有200多個(gè)人的分公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。

3、薪酬體系建設(shè)工作：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點(diǎn)。并對該下屬公司的三分之二的職位進(jìn)行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財(cái)務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點(diǎn)表，并形成了公司的獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法。

第五篇：人力資源調(diào)查報(bào)告

認(rèn)識實(shí)習(xí)

人力資源調(diào)查報(bào)告

專業(yè)：人力資源管理

學(xué)生姓名：曹

班級-學(xué)號：

1.人力資源是什么？

指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和�；蛘弑硎鰹�:一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。 人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。 通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會勞動(dòng)的人口。關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國的社會經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60 2

周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。

2.人力資源管理是什么？

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)， 崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價(jià)是對企業(yè)各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估和判斷，崗位評價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”

3.國外人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r如何？

(1)人力資源的管理上,實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。

(2)人力資源使用上,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高,企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo),可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,或是論資排輩。

(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動(dòng)力市場。企業(yè)具有組織上的開放性,市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和 3

勞動(dòng)者之間是簡單的短期供求關(guān)系,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。

(4)人力資源激勵(lì)上,以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素,少使用內(nèi)部激勵(lì)因素,重視外酬的作用。認(rèn)為,員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬,員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此,員工的報(bào)酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資

4.國內(nèi)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r如何？

(1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

(3)在人力資源激勵(lì)上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進(jìn)行“201*年hrm遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上,薪酬激勵(lì)效果難以充分發(fā)揮

5.國內(nèi)人力資源管理存在的主要問題是什么？

自改革開放以來,以出國留學(xué)為主要方式的人才外流逐年增加,規(guī)模不斷擴(kuò)大,且回流比例較低。這使得一部分人深為憂慮,認(rèn)為這種腦流失將影響中國的科技力量成長和21世紀(jì)發(fā)展前景。一些媒體也不斷披露了我國人才外流情況,驚呼“失血”嚴(yán)重。如據(jù)《瞭望》周刊1999年第二期報(bào)道,1978年至1997年,中國各類出國留學(xué)生累計(jì)29.3萬人,其中國家公派約4.7萬人,單位公派約9.2萬人,自費(fèi)留學(xué)生約15.4萬人,只有9.6萬人回國。這表明,中國留學(xué)生目前還有三分之二在國外繼續(xù)深 造，總的來說，我國的人力資源外流的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

6.人力資源管理的理論基礎(chǔ)有哪些？

（1）人性假設(shè)理論（2）組織設(shè)計(jì)理論（3）激勵(lì)理論（4）人力資本理論（5）委托—代理理論

7.人力資源管理的主要職能有哪些？

（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與配置（3）培訓(xùn)與開發(fā)（4）薪酬與福利（5）績效管理（6）員工與勞動(dòng)關(guān)系

8.企事業(yè)單位人力資源管理的主要困難是什么？

（1）普工的招聘與培訓(xùn)，流失率的控制（2）關(guān)系戶硬塞進(jìn)來的人的職位安排及薪資的確定（3）新招聘的企業(yè)中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（4）公司內(nèi)員工的績效評估、薪資考評、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施等

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