第一篇：酒店薪酬與福利待遇管理方案

酒店薪酬與福利待遇管理方案

目 錄

一、工資部分：結構、等級、調薪、計算 ………………… ( )

二、職務崗位工資等級表：10級30檔……………………… ( )

三、浮動效益工資：考核標準室………………………………( )

四、月度超產獎：標準與計算…………………………………( )

五、年終雙薪獎：標準與計算…………………………………( )

六、福利待遇：內容與標準……………………………………( )

附：1、浮動工資的主要數據表…………………………………( )

2、全店管理架構圖…………………………………………( )

3、試算與對比………………………………………………( )

酒店薪酬管理制度

一、總則

1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。

2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

二、工資結構

員工工資的具體結構如下：

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

三、崗位工資等級

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

四、職務崗位變動后的工資級別確定

1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。

五、新進店員工等級的確定

1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用 三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。

六、調 薪

（一）酒店原則上根據經營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據；

2、以各崗位級別工資標準為依據。

（二）下列情況不在調薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續(xù)者；

4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

七、工資的計算與支付

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額

出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節(jié)稅； 2、社保有關費用；

3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；

5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

八、工資審批權限

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執(zhí)行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。

3、以上人員變動，須有總經理簽發(fā)的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

九、浮動的效益工資

（一）與效益工資有關的考核指標：

1、月份營業(yè)收入指標數 2、月份成本率

3、月份費用率 4、月份利潤率或利潤總數

5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）

特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

1、部門副經理以上級人員 2、部門主管以上級人員

3、部門領班以上級人員 4、全體員工

特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

（三）考核方案（試行）

1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

2、詳見：《酒店工資與效益掛鉤方案》

最 新 酒 店 崗 位 工 資 等 級 表

級別

檔次

職級

系數

工 資

職務及崗位具體分布

1

總經理

5.0

總經理

2

a

副總經理

4.9

分管大部分工作的副總經理

b

副總經理

4.8

分管小部分工作的副總經理

c

總經理助理

4.7

總經理助理

3

a

總 監(jiān)

4.6

市場營銷總監(jiān)、計劃財務總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)

b

總 監(jiān)

4.4

餐飲總監(jiān)、房務總監(jiān)

c

總 監(jiān)

4.2

康娛總監(jiān)

4

a

部門經理

4.0

市場營銷部、財務部、餐飲部、房務部

b

部門經理

3.8

康娛部、人力資源部、工程部、保安部

c

部門經理

3.6

前廳、管家、娛樂、康樂、采購、營銷、策劃部

d

部門經理

3.5

總辦主辦文員、大堂副理、質檢、人事、公關部

5

a

高級主管

3.4

2600-3000

餐飲部、房務部、娛樂部、康樂主管、大堂副理

b

高級主管

3.2

2400-2800

會計、成本、電腦、運作、消防、前廳、樓層、餐飲主管(2)、大堂副理（中級）、人事主管、培訓老師（高級）

c

主 管

3.0

201*-2600

餐飲、物料、洗衣部、pa、員工宿舍、員工飯?zhí)�、餐飲主管�?）、大堂副理（初級）、培訓老師（中級）

d

主 管

2.8

201*-2600

賓客關系主任、采購主管、保安主管、餐飲主管（4）

6

a

高級領班

2.8

1800-2400

前臺接待、收銀領班、車隊長（行政）、市場營銷代表（高）、美工（高級）、廚房領班、餐飲領班、培訓老師（初級）

b

高級領班

2.6

1400-1600

總辦文員、餐飲領班、房務領班、勞資檔案員

c

領 班

2.4

1400-1600

客房、總機、禮賓、桑拿部長、娛樂部長、工程領班、廚師（具體人員，分別列表，劃分檔級）、市場營銷部代表（中）、美工（中）、店醫(yī)生、廚師：包括餐飲部廚師和員工食堂廚師，均需按具體人員，分別列表，劃分檔次和級別，這套到領班，則為廚師最高級。

d

領 班

2.2

1600

保安領班、pa領班、美工（中）、采購員、銷售代表（初）

7

a

技工（一）

2.2

1500-1800

總臺接待（高級）、司機、空調工（上限）、電工（上限）、維修工（上限）、資料員（上限）。

b

技工（二）

2.0

1200-1300

營業(yè)部門的資深文員

c

技工（三）

1.8

1100-1200

總臺接待（中級）、商務中心（高級）、咨客、洗衣技師、高級服務員（1）、資深收銀員、營業(yè)部門文員、后勤部門資深文員、美工（初）、護士、咨客包括：餐廳迎賓員、夜總會迎賓員等；

d

技工（四）

1.6

1000

高級收銀員、高級接線生、高級服務員（2）、高級保安員、后勤部門文員、花工、倉管員、收貨員

8

a

服務員（高）

1.6

900

高級服務員（3）、高級調酒員、中級保安員、中級收銀員、預訂員、中級接線生、總臺接待員（初級）、商務中心（中級）。

b

服務員（中）

1.4

850

中級服務員、洗衣工（高級）、初級保安員、行李生（高級）、中級調酒員、初級收銀員、pa（高級機械手）、初級接線生、商務中心（初級）、空調工（下限）、電工（下限）、維修工（下限）、初級服務員、高級行李生、中級調酒員。

c

服務員（初）

1.2

750

初級服務員、行李生（中級）、pa（機械手）、員工活動中心管理員、初級調酒員、洗衣工（中級）、見習保安員、初級服務員

9

傳菜員

1

750

傳菜員、樓雜、洗碗工、縫紉工、布草員、熨燙折疊工、行李生（初級）、pa（手工）、洗衣工（初級）。

10

a

實習生（一）

0.8

700

本科畢業(yè)生（對口）、宿舍管理員（宿舍門衛(wèi)）。

b

實習生（二）

0.5

650

�？飘厴I(yè)生（對口）、一般學歷(中專、高中學歷)

（一） 一般說明：

1、以上各崗位的“副職人員”，均按上表退一檔。

2、以上各級見習人員，均按該崗位初級人員退一檔。

3、行李生：同禮賓員、門僮。

4、迎賓員：同咨客、領位。

5、服務員包括：樓層、餐廳、桑拿、娛樂、康樂等崗位服務員。

6、新產生的特殊工種崗位：各類專業(yè)技師、美容美發(fā)師、修腳搓背師、音響師等，適才適崗而定。

（二） 重要說明：

1、本表作為酒店長期基本建設重要文件之一，注意嚴守機密，不能外泄。

2、本表為長遠需要考慮，而設立的如：副總、總助、總監(jiān)等職務等職位，不等于現在就要套滿的職位。

3、某些特殊崗位，是董事會特批的工資，不受本表范圍的約束。

4、凡遇到工資表與原工資表的等級工資不合時，暫按：低升、高不降的原則（即：原工資低于現工資的，可以自然升入現工資；原工資高于現工資的，暫不降低，保留至下次調整為止），留待年度的薪資調整或經過業(yè)務考核后調整。

5、對不同部門人員的升薪，或遇特殊異議時，酒店總經理有最后解析權。

《酒店工資與效益掛鉤方案》1

《酒店工資與效益掛鉤方案》又稱：浮動效益工資

總說明：

為深化企業(yè)改革，并遵循董事會提出的：“外部樹形象，內部求效益”的治店大綱，激勵全店員工的工作積極性，確保董事會下達的月度、季度、年度的經營計劃的完成和超額完成，自★年★月★日始，酒店的薪金體系，執(zhí)行全員與酒店經營效益相掛鉤的方案，本方案包括三大部分：浮動效益工資部分、月度超產獎金部分、年終雙薪獎勵部分。

第一部分：浮動效益工資部分

一、 由酒店總經理一次性下達各營業(yè)部門的月度、季度、年度的經營指標數，并由酒店總經理和各營業(yè)部門的第一負責任人簽定“經營指標確認書”。

二、 月度以每月1日——每月30日（31日），為月份考核的結算時間，并以此發(fā)放月度浮動效益工資和超產獎金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日為年度的考核的結算時間，并以此為計算根據發(fā)放年度的雙薪，作為年度的總獎金。

三、 三、 全店的考核分為“三大板塊”，即一線經營部門，特殊經營部門和后勤部門，具體明 確如下：

第一板塊：一線經營部門：

前廳部：含部門經理、總臺、總機、商務中心、禮賓部、文員

客房部：含部門經理、客房中心、樓層服務員、樓層衛(wèi)生員、洗衣房、pa部、花工、文員

餐飲部：含部門經理、各餐廳經理、主管、領班及全體服務員、迎賓員、文員、含廚師長、 全體廚房的生產及工作人員、含會議部服務人員

康娛部：含部門經理，文員（倉管員）。

以現在康娛部具體情況，康娛部內部再分成“三個小板塊”，分別進行考核。

（1）第一小板塊：酒吧里酒店一方（甲方）的所有服務人員

（2）第二小板塊：夜總會里ktv和演藝吧的主管、領班、領位以及所有服務人員

（3）第三小板塊：桑拿中心（包括美容美發(fā)）里的主管、領班以及全體服務人員

（4）康 娛 部：康娛部經理、文員（倉管員）等，可按上述三個板塊的平均獎計算。

※承包與協(xié)作部分：游戲廳、棋牌室、名仕商場、員工樓小賣部等，按不同協(xié)議內容，人員與收入均歸酒店。

第二板塊：特殊經營部門：

市場營銷部：（含市場營銷部經理、銷售代表、文員、美工）

第三板塊：后勤部門：

（1）總經理辦公室：含總經理、副總經理、秘書、大堂副理、行政司機

（2）財 務 部：含部門經理、會計部、成本部、運作部（所有收銀員）、電腦部、信貸部、倉儲部、文員

（3）人力資源部：含部門經理、人事主管、培訓主管、文員、員工食堂、員工宿舍

（4）工 程 部：含部門經理、運行部、維修部、文員（倉管員）

（5）質 檢 部：含部門經理、質檢員

（6）保 安 部：含部門經理、保安中心、消防中心、全體保安人員、 文員（若保安部可由保安公司接管，則只含部門經理一人，其余人員統(tǒng)統(tǒng)可以不計內）

（7）采 購 部：含采購部經理、采購員、內勤文員

※若今后工作需要產生總經理助理、總監(jiān)等職務，則根據其工作責任范圍，另行計算歸屬。

四、各營業(yè)部門的“經營指標確認書”簽認后，必須送一份交至財務部備考，財務部將根據每個營業(yè)部門的當月實際完成的營業(yè)收入，計算每一個營業(yè)部門的浮動效益工資和超產獎金，報總經理審批后發(fā)放。

五、浮動效益工資，僅和全店各個部門的領班級以上（包括領班級的人員）的管理人員掛鉤；

超產獎金：則和全店各個部門的全體員工全部掛鉤。

六、浮動效益工資的計算方法：

1、全店領班級以上（包括領班級）管理人員的基本工資和當月營業(yè)指標完成情況相掛鉤，即當月浮動效益工資，普通員工的工資不參與浮動。

2、全店領班級以上（包括領班級）管理人員的基本工資計算方式為：每人的職務崗位等級工資的80%為基本工資，其余20%為各種津貼。津貼部分（即20%），則不參與浮動。

比如：（1）某領班，每月職務崗位等級工資為750元，則其中80%=600元為基本工資數，每月參與浮動，其余20%為各類津貼，不參與浮動。

比如：（2）某部門經理，每月職務崗位等級工資為1600元，則其中80%= 1440元為基本工資數，每月參與浮動，其余20%為各類津貼，不參與浮動。

其余類推。

3、第一板塊的領班級以上管理人員的浮動效益工資計算方式：

※每人的基本工資和當月的部門營業(yè)指標實際完成的比例浮動。

比如：餐飲部當月的營業(yè)指標為90萬元，而當月本部門實際完成營業(yè)額為100萬元，而某餐飲部經理的職務崗位等級工資為2500元，則基本工資為201*元，那么他的當月浮動效益工資則為：

201*元×（100萬元÷90萬元）=201*元×1.11%（小數點后取兩位四舍五入）=2220元

若當月只完成85萬元，那么他的當月基本工資則為：

201*元×（85萬元÷90萬元）=201*元×0.94%（小數點后取兩位四舍五入）=1880元

其余類推。

※ 若有數個不同營業(yè)班組共同組成的營業(yè)部門，為了拉開班組之間的距離，該部門也可以實行不同的指標考核數，按不同班組實際完成的收入比例進行考核。（注：這層考核可由該部門自行設定，實質上是全店“三級考核”里的第三級：部門考核班組；第二級為酒店考核部門；第一級為董事會考核酒店。

比如：餐飲部可分成，一樓餐廳、二樓餐廳、會議部、咖啡廳、廚房各班組等。

客房部可分成：五區(qū)、六區(qū)、七區(qū)不同樓層的當月營業(yè)收放等。

4、第二板塊的領班級的管理人員的浮動效益工資計算公式：

酒店對第二板塊的部門（即市場營銷部）作特殊的考核標準：

即：考核客房部的營業(yè)收入的比重占70%，考核餐飲部的營業(yè)收入的比重占20%，考核康娛部的營業(yè)收入的比重占10%，以上合計總數為第二板塊的管理人員浮動效益工資數。

※ 某市場營銷部經理，他的月份職務崗位工資為1600元，那么他的基本工資為1600元×80%=1280元，其中含：

客房部的基本工資數為：1280元×70%=896.00元

餐飲部的基本工資數為：1280元×20%=256.00元

康娛部的基本工資數為：1280元×10%=128.00元

※假設：某月份酒店各營業(yè)部門的月度營業(yè)指標為：

客房部：40萬元

餐飲部：85萬元

康娛部：65萬元

※假設：當月各營業(yè)部門實際完成數分別為：

客房部50萬元，完成比例為125%

餐飲部90萬元，完成比例為105.88%

康娛部70萬元，完成比例為107.69%

酒店總收入為210萬元

※ 那么，該市場營銷部經理的當月基本工資為：

（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※ 反之，也按實際完成比例下降。

※ 采取上述考核比重的根據有三：

（1）客房部收入，應占酒店和市場營銷部的首要任務之重要位置；酒店只有以客房部收入為龍頭收入時，該酒店才有經濟效益；餐飲部收入和康娛部收入，相對客房收入而言，是輔助部門。

（2）招收招聘市場營銷部人員時，必須注意招收招聘能夠促銷客房的專業(yè)人員。

（3）市場營銷部工作中心內容必須堅持：傳統(tǒng)訂房、遠程訂房、信息訂房等。

※ 市場營銷部文員和美工，也可以不與以上考核相掛鉤，其決定權由市場營銷部經理掌握。

5、第三板塊的領班級以上管理人員以浮動效益計算公式為：

其基本工資收入與全店營業(yè)指標和當月實際完成比例相掛鉤。

比如：（按上述例子）全店某月份總共完成了210萬元，當月總營業(yè)指標為190萬元，則實際比例為210元÷190萬元=110.53%

※ 假設某后勤部門的經理每月崗位職務工資為1600元，則基本工資為1280元。

※ 那么，他的當月浮動效益工資為：1280元×110.53%=1414.78元

※ 反之，也按實際完成比例下降。

七、其他效益指標的考核

1、隨著酒店經營管理進入成熟階段，同時根據各部門逐步適應上述浮動效益工資的作法以后，酒店將適時考核各部門的下列效益指標。

主要受考核的指標有：

（1）營業(yè)部門月度和年度的成本率；

（2）營業(yè)部門和后勤部門月度和年度的費用率；以及各項費用指標；

（3）營業(yè)部門的月度和年度的利潤率和利潤額； （4）其他效益指標

2、上述效益指標，主要考核各部門領班級以上管理人員，特殊部門也可以考核到全體員工。

3、考核原則：

各項考核是管理的一項有效手段，更是酒店目標責任制的具體反映，因此，必須十分認真對待和做好。

（1）自上而下，逐層逐級推行； （2）由粗入細，逐步逐漸細化；

（3）從少到多，逐項展開內容。

第二部分：超產獎金部分

一、獎金的含義：

獎金：含獎給與扣獎兩個含義，即獎與罰。有獎有罰，獎罰平等。

二、 獎金的類別：

酒店的獎金種類有：

1、經營效益獎 2、管理績效獎

3、服務質量獎 4、特殊貢獻獎

5、年終雙薪獎

6、其他單項獎

（1）先進部門或班組（團體） （2）某項集體獎（團體）

（3）先進工作者（個人） （4）優(yōu)秀員工（個人）

（5）微笑明星（個人） （6）優(yōu)秀通訊員（個人）

（7）崗位技能（技術能手）比武（團體或個人） （8）協(xié)作精神（團隊或個人）

（9）見義勇為（團體或個人） （10）創(chuàng)新創(chuàng)意項目獎（團體、個人）

（11）拾金不昧（個人） （12）節(jié)支降耗（團體或個人）

（13）文體活動（團體或個人） （14）酒店形象大使（個人）

（15）特殊貢獻（團體或個人） （16）其他……

※ 本方案僅就超產獎金部分的二大內容：即“經營效益獎”和“年終雙薪獎”，作如下闡述，其余獎項將另文逐步推開。

三、經營效益獎：

1、本項獎金的設置，與溫泉大酒店全體員工相掛鉤（又可稱為：效益工資獎）

2、本項獎金的評定，按各部門月度經營效益的完成情況而計算與評獎。

3、本項獎金的設定，與上述第一部分：“浮動效益工資部分”同時存在并分別進行計算。

第一板塊：效益獎金

（一）房務口：（含前廳部和客房部）

按當月營業(yè)指標考核：

（1）未完成營業(yè)指標：分兩步走，第一步：不扣獎；第二步：扣獎。

（2）剛好完成營業(yè)指標：不提獎，不扣獎。

（3）超額完成營業(yè)指標：給予提獎。

※ 提獎計算方式為：

超額完成當月指標后，按所超出的具體營業(yè)額的10%提獎，本部門留8%，后勤部門提取20%。

※ 假設：某月份，房務口的月度營業(yè)指標為40萬元，而當月實際完成數為45萬元，則獲獎金額計算方式：

（45萬元-40萬元）×8%=4000元，為房務部所得

（45萬元-40萬元）×2%=1000元，為后勤部門所得

※ 房務口內屬的前廳部和客房部，可按兩個部門編制人員的總系數，并按各自的比例，從總額4000元內分取，并授予前廳部和客房部的第一責任人發(fā)獎權力，他們可以根據各自訂立的標準分發(fā)至各位員工。

※比如：房務口，共63人，總系數數為125

其中前廳部，共20人，總系數為44

客房部，共43人，總系數為81

則：前廳部提取獎金數為：

4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元

客房部提取獎金數為：

4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元

※ 后勤部門即可從房務口獎金總額中獲得的1000元，再加上從其他營業(yè)部門分取的獎金，再按各自的系數比例分解后，向各自的員工分發(fā)（后述）。

（二）餐飲口

按當月營業(yè)指標考核：

（1）未完成營業(yè)指標：分兩步走，第一步：不扣獎；第二步：扣獎。

（2）剛好完成營業(yè)指標：不提獎，不扣獎。

（3）超額完成營業(yè)指標：給予提獎；超獎計算方式為：

超獎完成當月指標后，按所超出的具體營業(yè)額的10%提獎，本部門留90%，后勤部門提取10%。（重要考慮到該部門人數多，同時廚房部分的系數大，餐廳服務員系數普遍偏小，因此，后勤部門少提留10%，主要為了照顧餐廳服務員這個層面，請餐飲部發(fā)放獎金時加以注意）

假設：某月份，餐飲部的月度營業(yè)指標為85萬元，而當月實際完成數為95萬元，則獲得獎金額計算方式：

（95萬元-85萬元）×9%=9000元，為餐飲部所得

（95萬元-85萬元）×1%=1000元，為后勤部門所得

※ 廚房人員和餐廳人員的獎金分配，由餐飲部經理和總廚師長協(xié)調，注意避免的情況是：工資偏大，則系數偏大，則獎金也偏大。

（三） 康娛口：（含清吧，夜總會，桑拿中心等）

說 明：

（1）由于這板塊比較特殊，含各種方式的合作經營；同時，這個板塊內有的服務人員偏少，業(yè)務量卻不小，因此，變動量較大，酒店將采用與上述不同的提取比重。

（2）酒店總辦將根據實際情況，橫向參考其他營業(yè)部門的經營情況，向康娛口下達經營指標，從而掌握全店平衡。

※ 提獎計算方式為：

超額完成當月指標后，按所超出的具體營業(yè)額的5%提獎，本部門留2%，后勤部門也同時提取3%。

假設：某月份，康娛口的清吧指標為30萬元，夜總會（含ktv和演藝吧）的指標為15萬元，桑拿中心的指標為6萬元，（其他部分暫不計），而當月清吧實際完成40萬元，夜總會完成25萬元，桑拿中心完成10萬元，則獲獎金額計算方式：

（1）清吧獲得獎金=（40萬-30萬）×2%=201*元 后勤部門獲得獎金=（40萬-30萬）×3%=3000元

（2）夜總會獲得獎金=（25萬-15萬）×2%=201*元 后勤部門獲得獎金=（25萬-15萬）×3%=3000元

（3）桑拿中心獲得獎金=（10萬-6萬）×2%=800元 后勤部門獲得獎金=（10萬-6萬）×3%=1200元

第二板塊：效益獎金

本板塊主要指市場營銷部，由于溫泉大酒店的市場營銷部主要營業(yè)任務是銷售客房（原因上述方案已經提及），因此，市場營銷部的月度獎金，考核原則如下：

1、從房務口提取獎金：有獎有罰，獎罰平等。

即房務口未完成月度營業(yè)指標：扣獎5%，剛好完成不獎不罰，超額完成獎5%。

假設：（以上述例子為例）某月份，房務口的月度營業(yè)指標為40萬元，而當月實際完成數為45萬元，則市場營銷部提�。海�45萬元-40萬元）×5%=5萬元×5%=2500元，反之，若當月實際完成數為35萬元，則市場營銷部扣獎：（35萬元-40萬元）×5%=-5萬元×5%=-2500元

2、從餐飲口提取獎金：只獎不罰，即超額有獎，按1%，剛好完成不獎，未完成不扣。

假設：（以上述例子為例），某月份，餐飲口的月度營業(yè)指標為85萬元，當月實際完成數為95萬元，則獲得獎金額計算方式：（95萬元-85萬元）×1%=1000元。

3、從康娛口提取獎金：

康娛口的日常和月度的經營情況，與市場營銷部不掛鉤，倘若市場營銷部人員能夠向該某部門介紹大宗業(yè)務，可由該口該部門的第一責任人，在當月獲得獎金內，向市場營銷部發(fā)給相應的業(yè)務介紹費，酒店不參與。

第三板塊：效益獎金

后勤部門，作為向酒店各營業(yè)部門提供后勤保障和服務，是酒店正常經營管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部門多、崗位多、人數也多，管理上有不同特點。后勤部門的獎金總額來自從各營業(yè)部門提取的獎金總數，即營業(yè)部門超額時，則后勤部分能夠分得獎金比例數；營業(yè)部門未完成當月營業(yè)指標時，則后勤部門暫行不提獎不扣獎的作法。

倘若，按上述各個部門各種假設的例子，后勤部門的當月可獲得獎金總額為：

后勤部的當月獎金總額=房務口獎金+餐飲口獎金+康娛口獎金（清吧+夜總會+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

具體分配到后勤各個部門的計算方式為：以后勤各個部門的人數含的系數，占全店后勤部門總系數的比例計算，應分得的獎金數。

比 如：

（1）酒店后勤部門的總人數人定制為110人，總系數為200個；

（2）后勤部門當月獲得獎金總數為9200元；

（3）某后勤部門人數為22人，系數為50，則某后勤部提取當月獎金計算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。

第三部分：年終雙薪獎

（一）年終獎的范圍

1、201*年度為特殊的試行年度，計算日期為：4月1日—12月31日。

2、201*年度以后，均以每年的1月1日—12月31日結算。

3、年終獎的計算基數：基本工資+職務崗位工資

（二）營業(yè)部門年終獎：即第一板塊所有部門的每一位員工。

1、按本部門年度總營業(yè)額的完成比例計算年終獎。

2、倘若某營業(yè)部門，只完成全年總營業(yè)額指標數的80%以下（含80%），不發(fā)年終獎。

3、倘若某營業(yè)部門，完成了全年總營業(yè)額指標數的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原則上不發(fā)年終獎，但酒店可發(fā)給部分安慰獎，或稱董事會的贈送獎。

4、倘若某營業(yè)部門，完成了全年營業(yè)額指標數的100%以上（含100%），則按百分比的比例，發(fā)給年終獎。

※ 年終雙薪獎的計算方式：

比如：某營業(yè)部門，當年完成了全年營業(yè)總數的115%，那么，這個部門的每一位員工，均可獲得全年12個月職務崗位等級工資以外的年終獎（亦稱第13個月的工資），計算方式為：

該員工（或管理者）的每月基本工資+每月職務崗位工資，再乘以115%。

假設：某員工（或管理者）每月基本工資+每月職務崗位工資為1000元，那么他即可獲得：1000元×115%=1150元。

（三）市場營銷部：即第二板塊部門的第一位員工

1、該部門年終獎發(fā)放，同房務口的年終獎一樣計算。

2、同時，酒店將視其他各營業(yè)口的年終獎發(fā)放情況，結合市場營銷部全年工作情況，給予市場營銷部每一位員工增發(fā)一定比例的獎金。

（四）后勤部門：即第三板塊所有部門的每一位員工

1、按酒店全年度總營業(yè)額的完成比例計算年終雙薪獎。

2、倘若全酒店只完成全年部營業(yè)額指標數的80%以下（含80%），不發(fā)年終雙薪獎。

3、倘若全酒店，完成了全年總營業(yè)額指標數的80%—100%（不含100%），原則上不發(fā)年終獎，但酒店可發(fā)給部分安慰獎，或稱董事會贈送獎。

4、倘若全酒店，完成了全年營業(yè)額指標數的100%以上（含100%），則按百分比的比例，發(fā)給年終獎。

※ 年終雙薪獎的計算方式：同上述第一板塊的計算方式。

（五）年終雙薪獎的其他說明：

1、總經理將依據本年度酒店和各部門的工作表現，管理水平，服務質量等，可適當調整年終雙薪獎。

2、凡酒店或部門，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。

3、若涉及到個人收入的調節(jié)稅，由財務部根據酒店的規(guī)定，具體制定。

4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數，占該年度總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進店，一律按轉正之日開始計算）

5、若經營預算指標與實際情況發(fā)生較大差距時（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。

6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產獎金和年終雙薪獎。

7、總經理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權。

第二篇：薪酬及福利待遇管理辦法

薪酬及福利待遇管理辦法

第一章總則

第一條為提高公司經營管理效率，加強員工薪酬管理，根據國家法律、法規(guī)及公司有關規(guī)定，按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，制定本制度。

第二條員工薪酬及福利待遇堅持以崗位職責為依據、工作績效為尺度的考核擇優(yōu)晉級的原則。

第三條公司采取密薪制，任何員工不得相互探聽薪金。

第二章薪酬福利結構

第四條薪酬福利體系包括工資、補貼、社會保險、住房公積金和其他福利待遇。

第五條員工月度工資由兩部分構成，固定工資和浮動工資。固定工資指每月固定發(fā)放的工資數額，浮動工資指績效工資部分，績效工資與員工工作業(yè)績及工作表現掛鉤，每季度根據考核成績進行測算后發(fā)放。

第六條公司以票據報銷形式下發(fā)交通補貼，具體標準如下：

第七條公司為員工提供午餐補助每月350元/月，以工資形式按月發(fā)放。

第三章 工資 １

第八條固定工資部分根據公司薪酬職級表，結合崗位類別和崗位所承擔的責任、風險的大小以及該崗位員工工作資歷、工作能力等確定，按崗取酬，崗變薪變。

第九條浮動工資部分即績效工資與固定工資比例原則上職位越高，浮動比例越大，職位越低浮動比例越小。

第四章績效工資

第十條績效工資計算公式：

月度績效工資=月度績效工資基數*考核系數*季度內參加考核的工作日/（21*3）

（一）月度績效工資基數依崗位不同而確定。

（二）考核掛鉤系數根據季度目標考核成績確定，詳見下表：

第十一條其他情況的績效工資分配

（一）季度考核期內出現一個月以上的休假，不享受當季度的績效工資。

（三）員工轉正后，參加考核的工作日不滿10日，不享受當季度績效工資。 第十二條績效工資于季度按月預發(fā)，根據考核成績于次季度調整。

第十三條員工試用期間內不享受績效工資。

第十四條離職人員當月不享受績效工資，尚未考核的月份，績效工資按上季度月績效工資的80%發(fā)放。

第十五條為了提高員工工作積極性，加大激勵力度，根據公司全年利潤完成情況，由總經理決定年終分紅形式及分配金額，用于獎勵骨干員工。

第五章社會保險及住房公積金

第十六條根據國家及北京市有關規(guī)定，公司為員工辦理各項社會保險和住房公積金，項目如下：

（一）養(yǎng)老保險；

（二）失業(yè)保險；

（三）醫(yī)療保險；

（四）工傷保險；

（五）生育保險；

（六）住房公積金。

第七章 其它福利待遇

第十七條公司每年根據經營效益情況，提取一定比例資金作為員工福利經費，力求為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，盡力滿足員工需求。

第十八條公司為員工提供每年一次的健康體檢。

第十九條公司為員工在元旦、春節(jié)、“五一”勞動節(jié)、“十一”國慶節(jié)發(fā)放節(jié)日補貼各1000元，在當月工資中合并計稅。婦女節(jié)、六一兒童節(jié)、中秋節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)等節(jié)日各發(fā)放300元購物卡或代金券。

第二十條公司為員工提供各種福利休假，具體辦法見《考勤及休假管理辦法》。

第八章 工資制度

第二十一條工資發(fā)放

（一）工資發(fā)放包括試用期工資、離職工資、正式員工工資、勞務費用的發(fā)放。

（二）工資于每月10日（如遇法定節(jié)假日或休息日提前至前一個工作日）打入工資卡，采取下發(fā)薪形式。

（三）新入職員工入職當月未出滿勤或員工因個人原因離職，當月未出滿勤，月工資按實際出勤天數計算。

（四）離職員工工資在辦理完全部離職手續(xù)后于當月或次月10日打入工資卡。 第二十二條工資計算

（一）日工資=月工資／21.75（天）。月工資指固定工資部分。

（二）實發(fā)工資=應發(fā)工資-代扣各項保險、公積金 -個人所得稅-考勤扣款。

（三）月薪計算周期為公歷每月1日起至當月30/31日止。

第二十三條下列規(guī)定的各項金額，須按月從員工當月工資中扣除：

（一）養(yǎng)老保險個人負擔部分；

（二）失業(yè)保險個人負擔部分；

（三）醫(yī)療保險個人負擔部分；

（四）住房公積金個人負擔部分；

（五）代扣個人所得稅；

（六）公司為其墊付并與其有協(xié)議的各項費用。

第二十四條工資支付

（一）公司以人民幣作為員工工資支付貨幣，采用銀行卡，委托銀行代發(fā)工資。

（二）公司支付員工工資的同時，向員工提供其個人薪金單，員工可到人力資源部領取。公司及員工對薪金數額應予以保密。

第二十五條工資調整

（一）公司將根據經濟效益、支付能力及社會物價漲跌情況等，對員工薪金進行調整。

（二）員工職務/崗位變動后，次月按調整的崗位核定工資標準。

（三）公司將根據員工工作態(tài)度、工作業(yè)績及對公司的貢獻，經各部門綜合評價，由公司領導決定隨時進行調整。

第九章罰則

第二十六條公司實行密薪制，任何員工不得互相探聽或泄露薪金標準。員工之間應相互監(jiān)督，并有義務向人力資源部檢舉揭發(fā)�；ハ嗵铰牷蛐孤缎浇鹦袨椋�視為嚴重違紀，一經發(fā)現，立即與當事人雙方解除勞動關系。

第九章 附則

第二十七條本辦法由人力資源部負責解釋。

第二十八條本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第三篇：薪酬標準與福利待遇實施辦法

薪酬標準與福利待遇實施辦法

為保障公司員工的合法利益，貫徹多勞多得，獎勤罰惰原則，特制定公司實施意見。本實施意見所指各種報酬待遇適用于公司員工和公司聘用員工，短期聘用員工待遇按合同（協(xié)議）規(guī)定執(zhí)行。

一、制定依據

公司員工薪酬標準和福利待遇根據《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，參照市勞動力市場價格和城鎮(zhèn)在崗職工工資標準、最低社會福利保障標準，結合公司經營效益制定。今后員工薪酬標準將根據公司盈利情況、當地物價指數和上級部門對公司目標考核情況進行適時調整。

二、分配原則

（一）多勞多得，按勞計酬。

（二）區(qū)分性質，分類計酬；區(qū)分層次，同工同酬。

（三）獎勤罰惰，按工作實績（經營績效）公平競爭。

（四）嚴格考核，按實績晉級、晉升、降級。

三、薪酬分類

（一）貨幣工資：依據公司薪酬標準每月分別按工作績效、經營目標完成情況執(zhí)行。

（二）社會保險：

1、養(yǎng)老保險：⑴員工養(yǎng)老保險以省在崗職工上年度平均工資的60%為基數，按國家規(guī)定的繳費標準為員工繳納養(yǎng)老保險金。其中員工個人應繳部分，由公司每月統(tǒng)一從本人工資中代扣代繳。繳付比例隨企業(yè)效益和按國家有關政策調整。⑵公司聘用人員從簽訂《勞動合同》當月起按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險。⑶公司職工養(yǎng)老保險，依據原市政府相關會議精神，按原公司繳解養(yǎng)老保險渠道辦理。

2、醫(yī)療保險：公司所有員工由公司統(tǒng)一辦理醫(yī)療保險，其繳納的保險費標準按國家和省、市規(guī)定執(zhí)行。個人自愿自繳的，由個人自行繳納，由本人向公司出具《說明書》備案。

3、失業(yè)保險：公司所有員工由公司統(tǒng)一辦理失業(yè)保險，其繳納的保險費標準按國家和省、市相關規(guī)定執(zhí)行。

4、工傷、意外傷害保險：公司所有員工均享受由公司統(tǒng)一繳納的工傷和意外傷害保險，其繳納的保險費標準按國家和省、市相關規(guī)定執(zhí)行。

四、薪酬構成

公司員工薪酬統(tǒng)一分為三級8個檔次，由基礎工資、績效工資和崗位工資三部分構成。

一級：高層管理人員 第8檔：董事長、總經理

第7檔：副總經理、總工程師、監(jiān)事會主席、工會主席（含按公司副職對待的領導）。

二級：中層管理人員

第6檔：總經理助理、部門正職, 主持部門工作的副職，子公司總經理 第5檔：部門副職,子公司副總經理 三級：普通員工 第4檔：一級職員 第3檔：二級職員 第2檔：三級職員

第1檔：四、五級(初級)職員 五、執(zhí)行范圍

辦公室、企管部、財務部、資產管理部、事業(yè)部、實用部、物業(yè)部等公司直屬部門。子公司可參照公司標準執(zhí)行。公司承包部門按照承包合同或有關協(xié)議執(zhí)行。

七、關于離崗待退、病休及自謀職業(yè)人員的規(guī)定

（一）公司員工凡男滿50歲，工齡滿30年；或女滿45歲，工齡滿25年的

員工，可申請離崗待退，并簽訂有關協(xié)議書，期限三年。離崗待退期間，公司按950元/月發(fā)放生活費，春節(jié)及公司周年慶典按在崗人員標準的50%發(fā)放節(jié)日慰問費,其余一律不再發(fā)放其它費用。

（二）公司病休人員參工年限30年以上，病休期間按800元/月發(fā)放生活費；參工年限不滿30年的，按750元/月發(fā)放生活費。福利待遇與離崗待退相同。

（三）公司自謀職業(yè)人員由公司每月發(fā)給基本生活費，標準為390元/月，其余福利待遇與離崗待退相同。若重新應聘到公司上崗的，按在崗職工對待。

七、福利

（一）公司員工的福利項目有高溫費、取暖費、生日費、春節(jié)（周年）會餐費、生病看望費、郊游費、子女考入大學獎勵、參軍獎勵、體檢費、公司慶典費、困難補助費及實物福利等。

（二）公司員工享受國家法定假日和公休假�！霸�旦”、“春節(jié)”、“清明節(jié)”、“五一”、“端午節(jié)”、“中秋節(jié)”、“國慶”七個節(jié)日，公司向在崗職工發(fā)放節(jié)日慰問費。發(fā)放標準：春節(jié)、“五一”300元/人、國慶200元/人、其它節(jié)日100元/人。

（三）公司在崗職工在高溫季節(jié)每人一次性發(fā)放100元高溫降暑費；在寒冬季節(jié)每人一次性發(fā)放100元取暖費。

（四）所有在崗員工每年一次性發(fā)放生日費50元。

（五）所有在冊員工每年春節(jié)前和公司周年慶典時由公司統(tǒng)一組織會餐。 （六）公司員工生病在市住院期間，由公司組織人員慰問。一般情況下，慰問費為100-300元。

（七）公司工會每年組織在崗員工開展戶外活動（含郊游）2-3次，每人每次費用30-50元，由公司統(tǒng)一組織，統(tǒng)一支付；每季組織一次登山健身運動，按實際參加人數，公司負責一頓便餐。

（八）所有員工子女考入大學，由員工書面申報，憑入學通知書，公司一次性發(fā)放補助費：本科500元/人、專科300元/人。

（九）所有員工（或其子女）參軍入伍，由員工書面申報，憑入伍通知書，公司一次性發(fā)放獎勵300元/人，并享受國家規(guī)定的相關優(yōu)撫、獎勵政策。轉業(yè)退伍軍人和現役軍人的家屬，每年“八一”由公司組織召開一次座談會。

（十）公司組織在崗職工每年進行一次體檢，體檢費標準為：女員工160元/人，男員工120元/人，由公司統(tǒng)一支付。

（十一）公司周年慶典，根據經營情況，對在崗職工發(fā)放慶典慰問費300-500元。

（十二）公司在冊員工家庭確有困難者，經調查核實，并經職代會討論通過，

每年可一次性發(fā)放200-1000元/戶困難補助費。

（十三）公司每年按退休人員人數支付活動經費，標準為300元/人。 八、獎罰

按公司《勞動人事制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和獎懲相關規(guī)定執(zhí)行。

九、其它規(guī)定

1、公司員工因違反公司規(guī)章制度或因其它原因，需要扣罰的以天為單位計算的工資標準，按當月工資總和除以20.83計算。

2、本實施辦法已征求職代會意見，并經董事會批準，從年起執(zhí)行。

第四篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規(guī)定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內容

（1）經濟性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現金報酬。 績效薪酬（可變薪酬）：也是對員工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業(yè)和個人實際的績效結果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會保險（國家法定保險）：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)險、工傷險、生育險。 如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。 企業(yè)福利：如：補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險

（2）非經濟性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等。 ■成就感：更多的責任、個人成長機會、參與企業(yè)管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的

1、保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；

2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3、通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；

4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產品競爭力。

四、薪酬制度管理與設計

（一）薪酬制度設計的原則

? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

公平原則

分配公平：個人可見報酬的數量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制。績效工資制度是主要根據員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬數量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達到激勵員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據，以勞動者實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

4、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)和部門效益掛鉤。

2、等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。 職能等級工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

6、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據操作的技術復雜程度與員工當面談判協(xié)商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。

8、經營者薪酬。經營者薪酬有經營者年薪、經營者股權激勵和經營者股票期權三種。經營者年薪是指企業(yè)以年度為單位確定經營者的報酬，并視其經營成果發(fā)放風險收入的工資制度，由五個部分組成。股權激勵的含義。股權激勵的5種類型。經營者股票期權的含義。

? 浮動工資方案

計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續(xù)學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人(公文素材庫：m.7334dd.com)合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資

績效工資形式：業(yè)績提成

計件工資

年終獎

激勵工資形式：利潤分享計劃

收益分享計劃

股票期權計劃

? 利潤分享計劃

利潤分享計劃是根據組織的盈利狀況對組織的業(yè)績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。

利潤分享計劃的報酬支付依據不是員工的個人業(yè)績，而是組織的整體業(yè)績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調整

工資定級性調整

物價性調整

工齡性調整

獎勵性調整

效益性調整

考核性調整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強調培養(yǎng)出一種作為大家庭一部分的被關心的歸屬感，結果造成所有雇員都被給予享受福利的權利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數公司都結合使用上述兩種方式。

a、福利的內容

（一）法定福利：

1、法定社會保險：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。 此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。

2、公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規(guī)定期限后，可以帶薪休假一定時間。

“勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。”

——《勞動法》第45條

b、福利的內容

（二）企業(yè)福利：企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有強制性。

1、企業(yè)補充保險計劃：企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃

集體人壽保險計劃

健康醫(yī)療保險計劃

2、員工服務福利

員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務等

? 經濟性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓性福利

醫(yī)療保健性福利

有薪節(jié)假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補貼

? 非經濟性福利

咨詢性服務：免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護性服務：平等就業(yè)權利保護、隱私權保護等等

工作環(huán)境保護：實行彈性工作時間等

第五篇：薪酬福利管理方案

薪酬福利管理方案

一、

目的；

建立規(guī)范的薪酬福利管理體系，明確公司銷售部價值分配導向，提升薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而調動員工工作的積極性，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。 二、 適用范圍；

適用于公司銷售部的薪酬福利管理；

三、 方案內容； 3.1各職位薪水權重；

工作能力和工作成果，激勵員工創(chuàng)造更高業(yè)績，體現能者多得價值分配原則；

3.2提成；

根據員工所負責的區(qū)域，供貨給經銷商送貨金額的（現款）總和，除去退殘損貨，即所負責區(qū)域送貨給經銷商所有貨款的凈額；提成比例為見上表；

3.3第13月薪

在公司盈利的情況下，根據員工的表現，按職務相應發(fā)放一個月的基本薪。

3.4補助

3.4.1主要指的是出差補助、交通補助、手機通信補助、餐費補助。

3.4.2銷售類人員出差補助、交通補助、手機通信、餐費補助規(guī)定

a.銷售人員可根據工作需要按如下標準報銷差旅補助、市內交通通訊補助

b.市內交通通訊費每月月初按公司財務報銷憑證貼發(fā)票報銷，發(fā)票可為汽車加油票、出租車票、通訊發(fā)票等大面值公司可以抵稅的國家正規(guī)發(fā)票，工作不滿全月按實際工作天數進行折算發(fā)放

乘坐火車硬臥的員工,如出差超出1000公里,可申請坐飛機經濟倉或高鐵二等坐出行,以便條形式申請,經兩級主管確認,交財務備案.

3.5銷售人員餐費補助

為了體現公司對銷售人員的關懷，提高員工的歸屬感，市內出差誤餐費補助10元/天，每月扣除駐地市外出差天數按實際報銷，具體見上表；

以上方案經公司總經理與相關負責人討論、審核通過簽字生效即日執(zhí)行！

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