第一篇：法社會學視角下城中村主體研究

法社會學視角下城中村主體研究

-----結合城中村改造矛盾 （注：本文尚未發(fā)表）

作者簡介 潘佳 單位河北大學政法學院 1986-

【內容摘要】城市化進程的推進引發(fā)了城中村拆遷矛盾和城中村問題，主要是拆遷與否的矛盾和征地補償的矛盾。市場經濟的迅速發(fā)展，使得新型農民的現代意識空前覺醒，經濟地位相對抬升，談判能力增強。迫于法制，體制機制和傳統文化的影響，村領導角色尷尬，拆遷方態(tài)度堅決，村民意見不盡統一。城中村改造，宜考慮不同方案，著重保護農民土地收益。發(fā)揮城市化推進，制度改革，領導干部作風轉化和主流文化影響的合力。

【關鍵詞】 法社會學 城中村 村民 拆遷

城市化進程關系整個社會的運動方向。[1]城鄉(xiāng)一體化進程中，各地正在進行著新的探索，諸如**的土地換社保 ，北京市朝陽區(qū)與土地出讓金相關的惠農社保等等。伴隨著城鎮(zhèn)化進程的加快，中產階層的隊伍日漸壯大，該階層的地位極為尷尬，下則淪落底層貧民，上則躋身富裕階層。對于后者，有這么一類群體極為相似，常常被忽略。他們的名義角色和實質角色開始分化，從空間布局考察，該類群體往往集中在城市市區(qū)，城鄉(xiāng)結合部，這就是城中村村民民，（本文所指代的的城中村村民概念外延廣泛，指在一定空間范圍內的所有居民，只要居住在城中村的都囊括在內，便于整體考察），包括擁有常住非農戶口或者是僅僅居住在城中村的轉化完盡的城市市民以及外來住戶。城中村矛盾主要有兩個，一是拆遷與否的矛盾，二是強制拆遷和補償數額村民不滿引發(fā)的群體性實踐和政府失信。城中村村民，對待城中村改造意見不一，分歧明顯。近年來一些地區(qū)傳統矛盾和新矛盾疊加升級，造成城中村改造陷入僵局，或者區(qū)域型城市化步伐擱置不前。以城中村改造為邏輯起點，城中村村民問題成為新的社會難點和熱點。深入考察這一階層的社會特點，辨析村民的的社會意識狀態(tài)，有助于我國城鄉(xiāng)一體化進程的穩(wěn)步進行，城中村矛盾的化解，特殊群體的利益保障乃至基層民主制度的進步。

一，群體特點辨析

以河北省保定市城中村為例，幾乎七成以上的私營企業(yè)主來自縣鄉(xiāng)，其中相當一部分居住在城中村。據考察，城中村的常住人口多為中老年人和孫子女，且婦女居多。他們的子女有的在市里工作，有的在外地打工，也不乏近年來逐漸增多的外來人口，二三產業(yè)工人，自營職業(yè)者。據不完全統計，城中村的村民在拆遷中享受的利益與其他區(qū)域拆遷村民相比，享受的利益想對豐厚。他們是城鎮(zhèn)化的受益者。當然不乏激烈沖突乃至群體性抗議的個案。筆者只是說明，對于改造成功的城中村，城市化進程的結果，使得城中村村民相對于遠郊，縣鄉(xiāng)農民，城市工薪階層，不再是弱勢群體。相對政府而言，他們還是弱勢的，除非你的個人影響力超越當地的權力架構。強弱之別，如同周孝正先生所言，總是相對的。對這部分群體的利益分配結果，城市工薪階層和遠郊農民意見較大，貧富差距格局出現了微妙變化導致的社會心理失衡是問題的誘因。

對于沒能成功進行改造或準備進行的城中村村民，他們的心理狀態(tài)同樣特殊。事實上，政府，拆遷單位和核定范圍內的單位及居民的關系是兩層窗戶紙，互相猜忌矛盾背后是心理戰(zhàn)。誰能推到雙方互不信任的這堵墻，誰就解決了這個頑疾。理論上講，在與政府和開發(fā)商的談判中，城中村農民和被拆遷居民的談判優(yōu)勢是明顯的。他們集體觀念極強，納什均衡關系穩(wěn)固，拆則希望最大化爭取利益，不拆也無所謂，因為自己享受的城市待遇越來越多，越來越平等，不少居住在城中村的工薪階層已經是城市戶口，況且大家伙幾代都過來了，鄉(xiāng)里鄉(xiāng)親，其樂融融。這樣的生活方式，甚至是所有城市居民羨慕的，既擁有城市的體面生活，也保留了鄉(xiāng)

村恬靜。事實上，中國特色的城中村群體，在世界范圍內并不多見。他們在政策轉型中通過與政府的博弈，在拆遷活動中，擁有一定的的話語權，有著和遠郊村農民不同的智識和和談判能力，自組織能力較強，民主意識，權利意識相對高漲，社會關系城市化和熟人化相結合。總之，市場經濟的迅速發(fā)展，使得新型農民的現代意識空前覺醒，經濟地位相對抬升。 二，利益主體心態(tài)博弈

我們不難發(fā)現在釘子戶事件層出不窮的今日，釘子村往往被我們忽視。從一個角度而言，利益分配方案的精英化，利益分配機制和程序的不透明，雙方互信機制的缺位和政府的不履行承諾是矛盾的癥結所在。在筆者看來，中國社會無論民間還是社會都是善于講究策略的，解決互信問題引發(fā)的拆遷矛盾有兩個基本思路。其一立足于公開，民主，程序公正分配公平的的制度改革。其二，在體制制度外從村領導班子著手，各個做工作�，F實中，村長和書記的地位很尷尬，看似溝通協調，百姓心中大多成為了政府的利益共同體。當然了，迫于種種壓力，不可否認他們確實在集體談判中為爭取本村利益作出了貢獻，有著和政府不同的利益訴求。正是這方面的屬性，才造成了他們的雙重角色。費孝通先生和黃宗智先生早就談到過，中國政府一向統而不治，國家權力在縣以下就終止了。自秦漢以來，中國基層的統治力量實則掌握在鄉(xiāng)紳，長老，黑惡土壩等精英群體手里。時至今日，產生這么兩種現象。其一，干群關系的脫離以及代議制的實施造成了從地方到中央的政權合法性認同逐漸降低。其二，地方利益表達機制不暢，渠道阻塞，中央改革的信心強化，社會改革持續(xù)推進，中央政權的合法性認同提升。可是一到基層工作開展仍然困難重重，這里面既有傳統統治的弊病，也有二元結構的問題，還和不公正的利益格局的穩(wěn)固有關。

城中村改造的問題，政府的態(tài)度較為一致，即將村宅基地統一收歸國有，農村村民轉化為城市市民，村建設納入城市整體規(guī)劃范圍。城中村村民的意見不盡一致，有的支持改造，有的堅決反對，有的無所謂改造不改造。在“釘子村"中，不乏一些青年中年朋友希望政府拆遷，對補償款項基本滿意。他們知道城市化給自己帶來的好處，也希望反對的村民轉變思想。在筆者看來，農民內部越來越多的利益分化，加大了了政策協調的難度。現實的尷尬在于社會利益的保護，常常是以相對人利益的犧牲為代價的。新拆遷條例方案的出臺，僅僅禁止了強制拆遷，不會根本上化解矛盾。前面談到，城中村改造矛盾的癥結在于民主決策和利益分配方案的公平性等方面。筆者以為，從另一個角度看，中國人民向后看的思想相當牢固，這種觀念在反對改造的城中村村民中不占少數。（筆者曾在網上做調查，并不是僅僅對利益分配方案的不支持而不愿搬遷，有相當一部分安土重遷的思想根深蒂固）蘇格拉底，老子就是這種思想的代表。他們反對取代化，替代化的生活方式，及期望享受城市化的待遇，又留戀小國寡民的鄉(xiāng)土生活。意識形態(tài)依賴的削弱，決策信息膨脹選擇的加大，競爭中短期失敗的人群增多，更多的不平衡使得我們安全感下跌，使得向來老年人為主的人群結構出現了微妙變化，她們的后代，中青年人中也不乏這種觀念的�？陀^講，這種常常被認為保守的觀念是中華文明延續(xù)至今的原因之一，在特定空間范圍內，一定歷史時期也具有延長社會生命，減少社會矛盾，減少資源浪費的功效。

三，從城市化的價值看矛盾的化解

城市化的目的不僅是簡單的把大量農民轉化為城市市民，大量的農用地市變更國有。而是立足于我國土地資源的極度貧乏，人地矛盾的尖銳的國情，通過結合適度農業(yè)人口規(guī)模發(fā)展現代農業(yè)，更多的城市人口發(fā)展二三產業(yè)業(yè)。不是追求gdp指標的攀升，而是讓每一個國民富裕起來，人的價值素質的全面進步，解決長期以來的二元矛盾，使每一個社會公民民享受平等的社會待遇，解決從古至今中國社會一直以來的關鍵問題---農民問題。土地問題作為農民問題的關鍵，也是城中村改造難題的突破口。土地問題的科學評判是找到解決思路的前提。在筆者看來，土地不是一個簡單的所有權關系，是集合產權的載體。城中村土地關系，如前所述，涉及國家，村集體，村官員，村民的利益。各方合法不合法的享受部分利益，農民盡

管權利意識覺醒，爭取權利意愿強烈，影響利益分配格局的能力弱小，享受的利益處于價值鏈的最底層。

基于這一狀況，城中村改造問題的解決要利于城市化的順利推進，尤其重視農民土地利益的保障為。

筆者以為，城中村是否拆遷首先有待值得探討。前面已經論述，城市化的實質是人的現代化。城市化不代表千篇一律的城市建設，大搞粉刷工程。城市村是可以融入城市空間的。政府可以在村民民主，合理補償地基礎上制度化地收回農村宅基地，富裕城中村農民土地使用權。況且，不少城中村往往是歷史形成的，集人文價值于旅游價值為一體，就地保護開發(fā)也不失為一條途徑。事實上該理論訴諸實踐短期內可能性不大，很大情況下取決于地方政府財政制度的改革的信心和決心，既得利益群體格局變更，民主力量的進一步強大以及民營企業(yè)投資經營環(huán)境的好轉。

如果拆遷，需要做好如下方面:

其一，堅定不移的推進城市化進程。城市化化是合現代市場經濟規(guī)律的，與法制結合，城市化的目標之一是集商品社會陌生人社會工業(yè)社會為特色的法律取代熟人社會的規(guī)則，習慣，禮教束縛，構建全球一體化的平等，公正，民主，透明的交往規(guī)則。小國寡民，不求改變，安土重遷的生活思想盡管有益于生命的延續(xù)，根本上上阻礙了市場化的步伐，資源的流轉范圍和速率和資源配置效果，影響了社會進步的速率。

其二，決策機制，分配方案民主化，透明化，程序化，以信息公開問責機制形成為起點，構建適度民主的權力問責模式。建立從中央到基層各級明細的拆遷補償辦法，標準和條件。行政權力的運作以信息公開為起點，始終圍繞信息公開推進。信息公開領域問責實效弱化，民主參與不夠是信息不公開，假公開，雙方猜忌，政府失信的直接原因�，F實中老百姓埋怨很大程度上源于政府工作不透明，政府不履行承諾，而不在于當事人爭取額外利益。信息公開制度改革的一要要在信息統計，制作，修改，發(fā)布的各個環(huán)節(jié)引入民主化監(jiān)督機制，而要將發(fā)布的科學性，履行效果納入詳細的政府工作，部門工作和人事考評范疇。

其三，從領導干部作風轉化著手，建立基層和鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)縣乃至省級公務員和村民的直接溝通制度，納入政府考評指標，逐步形成官民互信的良好社會氛圍，緩解官民對抗，逐步扭轉官員脫離群眾的局面。不可否認，良好的作風傳統，領導人人格魅力，在熟人社會的影響力比法律要大得多。同時我們有著老一輩領導集體親民近民的傳統。中國的國情表明，基層工作的展開離不開鄉(xiāng)土社會有威信的，品行高尚的縣鄉(xiāng)領導，支部書記，村長，長老等等。沒有他們的輔助，生人社會，工業(yè)社會的國家政策在鄉(xiāng)土社會推行，相當困難。

其四，面對新媒體語境，進行主流文化價值的宣傳，創(chuàng)造科學、健康和可持續(xù)發(fā)展的文化氛圍。在社會轉型價值多元的時代，主流文化價值在傳統媒體的宣傳在受眾的影響力和輿論的引導力，已經力不從心。近年來很多拆遷矛盾的出現，源于新媒體。主流媒體輿論引導功能的弱化，極大地迸發(fā)了人們虛擬空間的泄憤心理。進一步加劇了人們利用新媒體泛濫式的發(fā)表粗俗，甚至是低俗的言論。主流文化價值的破壞是在無形中劇烈的爆炸。以“微博”為代表的新媒體產生的種種違背社會主流文化價值的價值觀，暴露出來的新媒體語境下主流文化價值宣傳的危機，尤其應當引起黨政機關，尤其是文化宣傳部門的警覺和反思。需要我們主流文化價值的宣傳深入到網民中去，成為“圍脖”中的一份子，讓社會主義核心價值深入到每一個“圍脖”行為的環(huán)節(jié)，無論是語言，還是行為都能滲透進去。我們主流文化價值的宣傳不是所謂的“高、大、全”，而是社會主義核心價值觀在社會文明的進程中對人民文化行為的影響，對人民文化思維的引導，進而促進社會歷史文化的前進。國家層面應從戰(zhàn)略高度與時俱進的深入融合進新媒體的發(fā)展，讓宣傳進入日�；�、規(guī)范化、和諧化。人人都可以擁有這些簡單、方便、快速的新媒體模式，宣傳部門和黨政機關，領導干部都可以參與qq博客等等。榜樣的力量是偉大的，帶頭形成一種規(guī)模效應，讓更多的不相符的庸俗傾向遠離這個未來主流文

化價值宣傳的主陣地。

參考文獻:

[1]鄒農儉：中國城市化的探索，載鄒農儉《社會學的視野》，社會科學文獻出版社，201*，第47頁。

research on villagers in context of the sociology of lam.7334dd.com)一部分問題進行切磋。

二、現行部分企業(yè)存在規(guī)避《勞動合同法》的情況

規(guī)避《勞動合同法》，不為職工繳納社會形態(tài)保險的企業(yè)也有至關一部分。如某市一家服裝廠幾名女工投訴，她們中有人己在該廠事情10年，但企業(yè)一直未與她們簽勞動合同，自然也未繳社會形態(tài)保險�？勺罱�企業(yè)卻要求她們從201*年1月1日起與企業(yè)簽訂勞動合同，但只字未提欠繳多年的社會形態(tài)保費怎么辦。按照《勞動合同法》相關劃定，明年1月起，企業(yè)未與勞動者訂立勞動合同的，一年內要按工資的雙倍賠償;一年后還不簽訂合同的，將視為與勞動者簽訂了 "無固定刻日合同"。因為幾天前服裝業(yè)招工難，企業(yè)一時無法裁減老職工，所以這家企業(yè)才只患上要求職工從201*年1月1日起簽合同。這家企業(yè)雖然簽訂了勞動合同，卻不肯補繳社會形態(tài)保險的問題。

針對這種景象職工可以以"事實勞動瓜葛"存在期間社會形態(tài)保費欠繳為由，向勞動監(jiān)察部門或勞動仲裁部門投訴。有關專家指出，《勞動合同法》《參加工作促進法》的頒發(fā)實施，對于促進參加工作的長效機制、鞏固成長調和穩(wěn)定的勞動瓜葛、維護勞動者正當權益，具有重要意義。部分企業(yè)規(guī)避法律的做法實不

可取。當前，社會形態(tài)經濟在持續(xù)健康成長，企業(yè)不可能不用人。而且，《勞動合同法》有相關劃定，企業(yè)按劃定裁人后，6個月內從頭招用人員的，在劃一條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。另外，勞動者的法律意識不斷增強，維權有法可依。盡管幾天前勞動行政部門雖不可能快速執(zhí)法到位，但執(zhí)法力度在不斷加大，這些抵牾最終將獲患上解決。企業(yè)應改變觀念，把精神放在企業(yè)的持久成長上，而不是去想如何規(guī)避法律。

三、《勞動合同法》在企業(yè)的宣傳情況

《勞動合同法》的頒發(fā)實施，使我們在為沒有話語權的堅苦整體高興的同時，也有深深的憂慮。在《勞動合同法》還未正式實施前，我國南邊曾出現過企業(yè)大規(guī)模辭退員工的情況，很多人就有疑問，為何不在《勞動合同法》頒布發(fā)表之日起就開始實施，立即執(zhí)行呢？為何給企業(yè)留下這么長的時間，把企業(yè)的員工辭退？

其實這并非給企業(yè)留時間，是因為《勞動合同法》是對95年頒發(fā)的法的補充和完美，有很多地方做了修改，企業(yè)、職工、勞動保障部門都有一個過程。針對此刻的濫用試用期，合同短期化等有針對性的做了補充。全國全國人民代表大會在此法的實施時間上還是考慮了如何更好的調整勞動瓜葛，規(guī)范勞動瓜葛的。對這么一部重要的法律，一些企業(yè)理解的不準確和擔心也是很沒事了的。但是在落到實處這部法律時，我們的政府部門應如何去作為？政府機關要貫徹好、宣傳好這部勞動法，可經由過程幾個路子，如勞動保障體系有執(zhí)法監(jiān)察的部門，執(zhí)法部門可以深入企業(yè)內部進行宣傳，勞動者發(fā)明違法征象可以舉報；也有專門的熱線體系，勞動者可以實時打熱線手機咨詢和舉報；各個區(qū)勞動保障局服務大廳有綜合受理部門，使勞動者的疑問實時消除；勞動者也可以跟企業(yè)打訟事到仲裁部門。最大限度的順應和宣傳《勞動合同法》，打消辦理者和勞動者的掛念。

在宣傳方面另有問題就是國有企業(yè)等單位的辦理者能否真心腸承擔起這方面的作用，能否積極主動地宣傳《勞動合同法》？如果他們死死抱著企業(yè)好處不放，那么《勞動合同法》就不能在這些企業(yè)發(fā)生法律效力。如某國有企業(yè)請來法學專家為科級以上干部就《勞動合同法》的內部實質意義進行解讀。培訓結束后，他們竟聚在一路感慨："這個《勞動合同法》不能向職工宣傳"、"職工明白了，企業(yè)就不定了。"企業(yè)的辦理者為何畏懼職工知道《勞動合同法》呢？從分析該企業(yè)的現狀就可以找到謎底，該企業(yè)的現狀是：

1、大部分職工的事情時間超過法定事情時間。"星期六加班是沒事了，星期天加班不確定"已成為職工的流行語。一線職工加班加點都是"自愿奉獻的"，沒有補助和加班費。

2、同工不同酬。該壟斷企業(yè)下屬的多種經營企業(yè)有全平易近工、集體工和臨時工，統一個單位，甚或統一個班組，工資待遇分三六九等，全平易近工的工資是集體工的4～5倍。該企業(yè)部分全平易近工是主業(yè)淘汰型員工，在單位游手好閑還工資豐厚，因為端的是"鐵飯碗"，"橫豎企業(yè)患上養(yǎng)著"。這正應了一句俗話"掙錢的不著力，著力的不掙錢"。這是該壟斷企業(yè)死抱二元布局觀念而滋娩出的怪胎。它在維護壟斷集團自身好處的同時，也踩踏弱勢整體的人性。這種"以身定價"的等級辦理顯然與《勞動法》和《勞動合同法》是向背的。

3、福利不同大。全平易近工的福利由主業(yè)工會發(fā)放，逢節(jié)發(fā)放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集體工沒有。多種經營企業(yè)的領導都是全平易近工，他們有了這份福利，就不考慮集體工的了。

四、存在歧視征象。主業(yè)崗位雇用、提干、評勞模，把集體職工排斥在外；集體工與全平易近工犯同樣錯誤，集體工處理重，全平易近工處理輕。持久以來，在"以身定價"的體制度下，集體工身心備受壓抑，他們兢兢業(yè)業(yè)，怕失去了這個飯碗。

勞資互助、勞動調和是社會形態(tài)調和的基礎，但互助與調和必需成立在平等的基礎上�！秳趧雍贤�法》的焦點，就是矯正勞動瓜葛兩邊的不平等。在勞動瓜葛上，對峙矯正正義就是對峙社會形態(tài)正義。

建議在宣傳《勞動合同法》時，市、縣工會要負起《勞動合同法》的宣傳查抄之責，不僅要求企業(yè)辦理層學習，還要組織企業(yè)所有的職工學，讓每個職工都知道《勞動合同法》；地方勞動監(jiān)察部門要加強對企業(yè)用工、職工待遇的查抄，維護《勞動合同法》的權威性，發(fā)揮法律應有的效力，進而促進社會形態(tài)的公平、調和。

四、因"末位淘汰"制引發(fā)的問題

在某市一企業(yè)事情的小趙對所在單位"末位淘汰制"進行了投訴。他說，自己事情很努力，也完成為了任務，但事情了三個月還是被末位淘汰了，他患上從頭謀事情。小趙說，他在一家企業(yè)銷售部門事情，因為企業(yè)效益很好，員工待遇很不錯。企業(yè)劃定了銷售部門每個業(yè)務員的月銷售任務，同時還擬定了"末位淘汰制"，按照企業(yè)內部要求，如果持續(xù)三個月完不成任務或業(yè)績排名倒數熬頭，責令辭職；如果不auto辭職，單位將予以開除。他說，公司的產品在周邊地區(qū)比較有市場，自己每月都能完成任務，但因為自己剛剛大學結業(yè)，社會形態(tài)實踐經驗不足，持續(xù)排名末位。最后，部門主管、企業(yè)賣力人找他一起說話，他只患上主動提出辭職。小劉抱怨說，企業(yè)銷售人員有基本工資、銷售提成，業(yè)績差就象征著收入低，本來壓力就很大，排名最后還被"卷鋪蓋"，實在不公。

"末位淘汰制"在改革開放后，從沿海發(fā)達地區(qū)逐步走向內地，此刻"末位淘汰制"在國內很流行�？陀^地說，"末位淘汰制"對增加企業(yè)活力、增強競爭機制、防止職工消極怠工起到了積極作用。

從《勞動合同法》看，條文中劃定的企業(yè)解除勞動合同的景象沒有包括"末位淘汰制"。這就說明，企業(yè)內部的"考核分歧格"、"事情不勝任"和法律劃定的淘汰前提條件是兩個概念。因此，單位不能單方面解除合同。排名末位雖然不能被解除合同，但單位內部采納的末位換崗、末位待崗培訓等"末位淘汰"機制還是正當的，只不過"末位淘汰"的概念將從頭注釋。

另有一家國有企業(yè)賣力人說，他們一直在搞內部末位淘汰，大體做法是：細化崗位不同，成立培訓制度，對考核排名末位或完成不了考核任務的員工，調換事情崗位，將其安置在待遇較低的崗位上；有的視情況待崗，接受再培訓，然后上崗。

5、部分員工對"終身員工"的理解"有誤

事例：小夏是某市某企業(yè)的聘用員工，已與單位簽訂過兩次3年的聘用合同，明年2月，聘用合同將再一次到期。這段時間，小夏和一同進單位的三個同事討論最多的話題就是，比及合同到期，要不要申請與單位簽訂無固定刻日勞動合同；如果明年單位提出來簽無固定刻日勞動合同時，他們要不要答應。有同事認為，他們已經饜足持續(xù)兩次與企業(yè)簽訂固定刻日合同的條件，最好主動申請簽訂無固定刻日合同，如許就成為企業(yè)的"終身員工"，有了"鐵飯碗"，免患上合統一到期就擔心有變故呆不下于去；小夏卻覺患上自己還年青，又有技術，刻日短的合同有幫助于自己以后遇到合適的時機"跳槽"，而簽了無限日合同會不會把自己拴死了？

不少員工和用人單位對無固定刻日勞動合同存在曲解，認為無固定刻日勞動合同就是終身合同，甚或是固定合同。其實，無固定刻日合同不是"終身雇用"，更不是"鐵飯碗"，它只是相對有固定刻日的勞動合

同而言，除開未約定合同履行刻日外，具備一般勞動合同的所有屬性，也存在勞動合同的終止息爭除景象。好比：用人單位與勞動者協商一致；勞動者違法違規(guī)，或因害病、工傷等不能勝任事情；經濟性裁人，好比企業(yè)破產等。對用人單位來說，即使與員工簽訂了無固定刻日的勞動合同，只要發(fā)生法定或約定的終止息爭除景象，用人單位還是可以按照劃定終止勞動瓜葛；而對員工來說，不能把但愿都寄托在簽訂無固定刻日的勞動合同上，一朝發(fā)生法定終止事變，仍然難逃被"卷鋪蓋"的環(huán)的運氣。而員工主動要求解除合同的情況，除開與用人單位協商外，還要參考《勞動合同法》中有關違約金方面的劃定。

六、企業(yè)對職工"工齡歸零"的問題

事例：李女士某企業(yè)上班已有10余年，事情一直很努力。上年11月中旬，她接到單位要與她終止勞動合同的通知。和她有同樣遭受的其它幾名同事，無一破例是單位的"元老級"職工。顛末幾番交涉，單位同意他們可在離職后再競聘上崗，但要簽訂一份新的勞動合同，而且工齡也要從頭計較。

"工齡歸零"是指用人單位強迫做工齡較長的職工主動辭職，履歷短暫休假期后，再競聘上崗或進行一次性"裁人"，之后從頭被招用。法學專家認為，企業(yè)采納種種招數讓員工"工齡歸零"，無非是擔心與員工簽訂無固定刻日勞動合同或在終止勞動合同時支付高額經濟補償金。

《勞動合同法》第14條劃定：有下列景象之一，單位應當與勞動者訂立無固定刻日勞動合同：（1）勞動者在該單位持續(xù)事情滿10年；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制從頭訂立勞動合同時，勞動者在該單位持續(xù)事情滿10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持續(xù)訂立兩次固定刻日勞動合同后，再次續(xù)訂合同的。另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定刻日勞動合同。

企業(yè)利用各種手段將員工"工齡歸零"的招數實際上行不通，判斷員工在用人單位的工齡不再以勞動合同為唯一依據，"只要證實社保瓜葛一直沒有中斷，這個員工的工齡就不會被"歸零""。"工齡歸零"的做法會導致員工對用人單位的不信托。在這里建議用人單位要從自身改變觀念，好比說在配合制造勞動力的資源，大量施用短期化的資源，向經濟化的過程中加強日常辦理方面的改變。

7、違約金的實施問題

事例：在一家外埠企業(yè)事情大學生劉某說，顛末三個月的試用期，他和該企業(yè)簽訂了一年期的勞動合同。不料，一個多月前，家中發(fā)生變故，他想辭掉事情，回家探親。然而，當初合同約定的3000元違約金讓他產生困惑：如果在《勞動合同法》實施后提出解除勞動合同，他還需不需要承擔違約金？

其實實施《勞動合同法》后，本來的《勞動法》依然生效，過去的合同只要還沒到期，同樣具有法律效力。就是說，即使小張在201*年1月1日后辭職，也必需承擔違約金。違約金是指當事人在合同中約定的或法律所劃定的，一方違約時應支給付對方的必然數量的貨幣。它一直是用人單位綁住勞動者的"緊箍"。尤其是近幾年，社會形態(tài)上參加工作壓力日漸增大，很多用人單位喜歡在勞動合同中寫入違約金條款，甚或提高違約金數額，以此限制勞動者的自立擇業(yè)權。

201*年1月1日后簽訂勞動合同，違約金將不再是勞動者"跳槽"的絆腳石。行將實施的《勞動合同法》，一方面提高了勞動者的自由擇業(yè)權，另外一方面也限制了用人單位濫用違約金條款�！秳趧雍贤�法》劃定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業(yè)限制的協議，不然勞動者不需向單位支付不論什么違約金。

八、非全日制工的人為應有保障

事例：大學生小張，在一家菜館做"鐘點工"，兩邊未簽訂勞動合同，只是口頭約定，小張每晚事情4小時，飯店將支付他10元作為勞感人為。然而，在他事情4天后，飯店以他表現不好等多種理由將他辭退，并要求他一個月后再來領取這4天的勞感人為。

該飯店違犯了《勞動合同法》，需在15日內支付小張4天的工資，每小時工資不患上低于最低小時工資標準。非全日制用工，是指以小時計算報酬為主，勞動者在統一用人單位一般均等每日事情時間不超過4小時，每周事情時間不超過24小時的用工情勢。在都會，"鐘點工"和兼職人員均屬非全日制用工。

舊計劃定，非全日制用工的工資一般是按月支付，但《勞動合同法》第72條劃定："非全日制用工勞感人為結算支付周期最長不患上超過15日。"據此理解，用人單位可以按小時、按日或按周結算并支付非全日制用工的勞感人為，結算周期超過15日，就屬拖欠工資行為。這對勞動者討薪供給了極大便利，現掙現拿，保障了勞動者的權益。

此外，《勞動合同法》中初次劃定了非全日制用工的最低工資標準："非全日制用工小時計算報酬標準，不患上低于用人單位所在地人平易近政府劃定的最低小時工資標準。"值患上注重的是，《勞動合同法》中，"鐘點工"用工企業(yè)無需和勞動者簽訂合同，也不必在終止或解除勞動瓜葛時支付賠償金。另外，家庭和個人雇用的"鐘點工"并不適用《勞動合同法》中關于非全日制用工的劃定，好比家里用"鐘點工"，可以用口頭勞動合同的情勢，能任什么時候間解約。業(yè)內子士指出，《勞動合同法》對"鐘點工"作出規(guī)范，經由過程法律的情勢確認"鐘點工"為正當的用工情勢，這使患上從事"鐘點工"事情的勞動者具有了正當地位，依法享有勞動權益，因此在發(fā)生爭議時，"鐘點工"可以向勞動監(jiān)察部門反映，也可以申請勞動仲裁和齒及訴訟，來維護自己的權益。

九、結束語

縱觀全文，可見《勞動合同法》在實施過程中遇到的問題還是很多的。但是《勞動合同法》的實施可讓企業(yè)從頭仔細看自己，對小企業(yè)的長遠成長有好處。《勞動合同法》的實施必將成為強者與弱者、立異者與保守者的分野，難于承受成本增加上重的中小平易近營企業(yè)，倘若無法實時轉型，將無法走患上更遠。此外，《勞動合同法》的實施，也將促使一部分原本依靠勞動力成本優(yōu)勢競爭的企業(yè)走上轉型之路。勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人平易近大學常凱教授指出，在《勞動合同法》實施之初，企業(yè)可能有點拂逆應，但顛末一段時間的調整，該法反而能促進企業(yè)的轉型，由低勞動成本的競爭轉向立異能力的競爭，勞資合力去立異。在這個過程中，一些沒有競爭力的企業(yè)會被淘汰，而另外一些企業(yè)則會走向新生。

當然在全社會形態(tài)接受這么一部重要的調整社會形態(tài)瓜葛的法律的時候，肯定也存在一些問題，不可能實施的那么順利。應該說顛末三十年的改革開放，社會形態(tài)的前進是巨大的，包含著勞資瓜葛的調和穩(wěn)定。在改革過程中，在勞動者的權益保護方面，可能也會有一些不盡人意之處，因為物質成長在不斷完美，所以我們對《勞動合同法》實施中的某些問題不能灰心，還是持有限度的樂觀的態(tài)度更好一些。

參考文獻：

1. 《（中華人平易近共和國勞動合同法）草案》， 201*年版

2. 中華人平易近共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

3.《關于貫徹執(zhí)行（中華錄用共和國勞動法）若干問題的理論》，中國勞動出版社，201*年版

4. 《中華人平易近共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

筆者單位：江西省星子縣人平易近法院

來歷： 中國法院網

第三篇：淺析法社會學研究方法——以“案件社會學”與“社會學視野下的司法”為分析視角

《法律社會學專題》期末論文

淺析法社會學研究方法

——以“案件社會學”與“社會學視野下的司法”為分析視角

摘要：作為純粹法社會學的創(chuàng)始人和行為法學的主要代表人物，布萊克開創(chuàng)了一個法社會學新的研究方法；案件社會學以“法律量”為分析變量，距離、親密度等可量化因素成為關鍵自變量；社會學視野下的司法傾向于用社會學理論來剖析現實中的司法活動、法律適用，涉及組織與個人、合作社團、社會信息等，并嘗試提出解決司法歧視現象的方法；這兩個視角都關注社會結構對法律適用過程和結果的影響，排除價值因素，在法律因素的基礎上更關注社會性因素的作用；而在適應法社會學要求方面，都有其優(yōu)勢與不足，應該在借鑒的基礎上建立起更為完善的體系。

關鍵字：純粹法社會學案件社會學社會學視野下的司法社會結構

一、案件社會學

案件社會學是布萊克純粹法社會學的組成部分，其最顯著的就是它關注點在于研究案件的社會結構，基于日常生活中一些情況基本類似的案件，經審理后卻得出截然不同的判決的這樣奇怪現象，于是法律的運用并不嚴格地遵循既有的規(guī)定，已有的法律沒有顯現出其應有的約束力、預測力和解釋力。那么是什么在“主宰”或影響著案件的判決呢？案件社會學將視角集中于社會結構，認為“每一個案件都是社會地位和關系的復雜結構”①，只有對案件的社會結構進行研究，才可預測和解釋案件的判決和處理方法。

在研究案件的社會結構這一最重要的變量時，布萊克提出了“法律量”的概念，將其細分為四個小變量，即對手效應、律師效應、第三方效應和講話方式。概括而言，即關注的是案件中的當事人（原被告、律師、法官、證人等）所牽引到的社會結構、社會關系，每個群體內部、與他人的距離、親密度等，都將這些方面作為可量化的因素。案件社會學認為以上的各個要素構成了案件的整個社會結構，每個因素都會對社會結構產生影響，只要認識了這些要素，即可對案件的處理作出預測和解釋。在1976年布萊克發(fā)表的《法的行為》中，“提出把法作為可變量, 全面考察法的量和社會生活的各個方面之間的函數關系”②，將社會生活領域分為五個方面，“即分層（縱的方面）、形態(tài)（橫的方面， 包括分工、親密性、結合性）、組織（合作方面）、文化（符號方面）和社會控制（規(guī)范方面）”，③，論述法的量是如何隨著以上幾個方面的變化而變化的。通過這樣的分析方法，布萊克提出了各項公式，如法于分層的量之間關系的公式是“法的量與分層的量成正比”，換言之，即“政府的社會控制是隨著分層的出現而產生的, 并隨著分層的量的增加而增加, 沒有分層也就沒有法”。④

二、社會學視野下的司法

社會學視野下的司法關注法律實踐中的訴訟、協調、法律的非社會特征化和社會的非法律化，其中司法過程中的社會歧視現象是重要的研究焦點。這種研究方法的特點就是分析社會學知識是如何被運用于律師、訴訟等司法實踐中的。日常生活中“犯罪分子等違法者可運①

② 詳見課件《布萊克的純粹法社會學》朱景文，“論布萊克的純粹法社會學”第1頁，《當代法學》1993年03期

③同上，第3頁

④同上，第3頁

用其來逃避懲罰，律師可用各種社會特征來標榜自己”①。比如，在分析沖突的協調時，注意到“組織”這一要素在實踐中扮演的角色和地位：現代社會中的法律個人主義，個人相對于組織而言是處于劣勢的一方，因此在現實生活中，個人會歸屬于某個組織，在遇到沖突陷入困境時，尋求組織的庇護和幫助，“法律合作社團”孕育而生，它能夠“提供一種社會技術，賦予個人與組織相同的優(yōu)勢”②；司法過程中存在或多或少的歧視，布萊克將其歸咎于社會異質性，即案件之間的社會結構差異、雙方當事人的社會異質性、第三方的影響等，在這個層面上類似于案件社會學的分析。再者，將法律與社會信息相聯系，把社會信息作為定量變量，首先是法律環(huán)境的變化會引起社會信息的量的變化，然后社會信息影響法律對案件的適用。在法庭的審理過程中，將其進行非社會特征化，即排除社會性因素，減少社會信息對審判過程的影響；當然，這是在承認社會性因素對司法的影響的基礎上作出的為減少歧視的措施。而相對應的，另一種研究視角則是社會的非法律化，即通過削減社會中的法律來達到法律更好適用的目的。比如增加法律的替代物、降低對法律的過分依賴、創(chuàng)造出一種反法律的環(huán)境來達到法律的最小化程度等。

三、分析——與法社會學研究要求的契合

以往在對法律現象進行研究時，忽略了法律中的社會學維度，特別是法律條文主義在研究中占據著主要位置，其只適用于同質性很高的缺少個人特征的社會中，所以只有當案件在法律技術上、社會結構上都高度相似，這樣法律條文才能得以發(fā)揮作用。③而現代社會早已沒有了這樣的環(huán)境和條件，多樣化和民主化的法律生活，異質性的提高等，都更加注重社會因素的影響，一味的只強調法律因素已無法得到大家的認可。

法社會學不同于傳統法學，其研究方法應更契合法社會學的特點和要求。舉例而言，傳統法學研究注重用既有的規(guī)則來評價案件，更傾向于機械化和固定化，將法律規(guī)則作為評判的工具和尺度；而法社會學需要轉移視角，集中研究案件的社會結構，案件社會學“法律量”中涉及了諸多社會因素，如對手、律師、法官、陪審員等，就可以較好地滿足這一研究需求，特別是不是單獨得考察社會角色，更是將其角色的社會階級、親密關系、文化狀況等作為自變量，涉及度較廣。再者，與法學研究的邏輯過程不同的是，法社會學研究事實層面，以一個觀察者的身份將法看著是可變的，用社會因素來“解釋判決與審判過程中參與者之間實際發(fā)生的行為的關系”④比如，法律因素基本相同的案件，由于參與者社會因素的不同，最后會得出不用的處理判決。法律因素固然應該是研究法律現象的重要方面，但卻無法完全很好得解釋日常現實生活中的審判差別；這就是法學研究所存在的漏洞，而法社會學就擔當其了彌補這一缺陷的任務，因此就需要考察社會因素的影響，即案件社會學的研究方法。

作為純粹法社會學的開創(chuàng)者，布萊克認為法社會學是研究法律事實的一門科學，要能明確科學與政策的關系，批評傳統研究中一味注重效率。這就是布萊克研究方法中的價值中立無涉的立場。法理學與社會學模式在研究的焦點、過程、范圍、視角、目標等存在著相異，法理學將社會特征、社會結構排除出考察視野，社會學則相反。

布萊克不贊同塞爾茲尼克提出的法社會學與自然法、價值判斷不可分的觀點，認為“法

⑤社會學是經驗的, 可以用科學立法證明的, 它不應對法律政策作出評價”。由于法律政策涉

及了太多的價值因素，在一定程度上就是價值立場的體現，因此不能作為法社會學研究的范疇。傳統法社會學在對法的效用的研究中的特點就是將法律現實與某種法律理想相比較，力圖展示出兩者的差距，而這也是布萊克所反對的。傳統法社會學所具有的兩種形式都存在不①

②詳見課件《布萊克的純粹法社會學》 同上

③詳見課件《布萊克的純粹法社會學》

④朱景文，“論布萊克的純粹法社會學”第2頁，《當代法學》1993年03期

⑤朱景文，“論布萊克的純粹法社會學”第1頁，《當代法學》1993年03期

可克服的缺陷；如應用法社會學中，“將法律現實與制定法或判決相對照, 當制定法或判決的含義清楚時, 這類研究有希望表明它們在實際上是否被執(zhí)行,①”但是這嚴重依賴于純粹法社會學，獨立性較差；而另一種形式是把法律現實同某種理想（如“法治”“合法性”“正當程序”等）相比較，但因缺少確定的經驗內容作為鋪墊，研究者會很容易地將自己的理想當著法律理想，這樣的研究就涉入太多的道德因素，因研究者價值立場的不同，其研究成果各式各樣，也就存在偏見，缺乏說服力。因此，布萊克的純粹法社會學更注重法律現象（法律事實）的研究，堅持“實然與應然被嚴格區(qū)分，客觀的、價值中性的實證主義立場”②。這當然有著重大的積極意義。它傾向于法社會學研究方法論中的行為主義，排除價值影響，關注現象和經驗世界；延續(xù)孔德實證主義社會學，布萊克尋找所有能夠影響司法裁判的社會因素（當然，無法完全包含），將其進行系統分類，建立起一套體系，在量化后用其進行預測和解釋。

張乃根教授在《法社會學分析：框架與范例》中提出了法社會學分析的理論框架，即以“狹義的實證法”為起點，以“廣義的實證法”為分析重點，將“理想的法”作為分析的價值尺度，從而將分析的歸宿落腳于“實現的理想法”；作者認為“法社會學家的研究不應以主觀性的概念, 而以客觀性的事實為起點”③，尋找實證的法作為分析對象。法社會學的分析不應局限于法律條文或規(guī)范本身，要能夠透過條文或規(guī)范內容去準確把握法與社會的關系，擺脫“司法中心論”的束縛，建立起“狹義實證法一廣義實證法一實證法反映的社會現實”的分析框架。④

案件社會學存在一定缺陷，用“法律量”作為自變量對案件的運作過程進行分析、推論，應該注意這種方法接近于自然科學的模式，忽視了法律實際運作中所固有的正義或公正的各種規(guī)則和要求，如程序正義、證據規(guī)則、司法人員的職業(yè)道德等；這樣的量化分析方法具有一定的說服力，且能提高操作的可能性，涉及社會結構中的多個層面和要素，但是始終無法完全涵蓋了所有的會對法律運用產生作用的因素。要想做到將所有要素進行分析，不僅工作量大，而且完成的可能性極低。

四、小結

在對法社會學研究方法論的選擇中，我贊同老師在課堂上所論述的那樣，“關鍵是建立起一套符碼體系，它將用一套科學、客觀有效的知識符碼體系，去破譯和解碼社會中既存的法律現象與法律事實”。法社會學最大的特點或者本質就是用社會學理論去研究法律現象和法律事實，如何產生、如何形成、如何消亡、有何影響等；而形成一套統一的符碼體系就是研究的基礎和工具。布萊克案件社會學中用接近與自然科學的模式建立起的一套以“法律量”為基點而涉及眾多社會因素的分析模型具有借鑒意義，特別是在法律因素之外，將重點轉移至社會因素對法律適用實施的影響上，案件的社會結構成為分析焦點。但其也存在不足：社會結構紛繁復雜，社會因素多樣，這套模型只能將其一部分納入研究范圍，而無法完全涵蓋。這也就使得研究結果存在片面性。而社會學視野下的司法大致延續(xù)著純粹法社會學的特點，認為案件本身的社會結構會對案件的處理過程和結果產生影響。相比于案件社會學，在其細化的研究因素上有所不同，更傾向于對現實司法實踐進行分析，組織與個人、合作社團、社會信息等社會異質性的構成，特別是法律適用中歧視現象的存在；根據研究，提出解決問題的方案——法律的非社會特征化和社會的非法律化。

因此，我認為這兩者都各有千秋，有值得借鑒之處，應該在其基礎上建立起更有效的方法論模式。 ①

②同上張凌鷹，“布萊克純粹法社會學理論概要及其借鑒意義”第2頁，《經濟研究導刊》201*年02期 ③ 張乃根，“法社會學分析：框架與范例”第2頁，《社會學研究》1993年06期

④ 同上，第3頁

參考文獻：

陳明華，“法社會學研究引論”，《社會學研究》1988年01期

丁衛(wèi)，“法律社會學在當代中國的興起”，《法律科學》201*年03期

張乃根，“法社會學分析：框架與范例”，《社會學研究》1993年06期

張凌鷹，“布萊克純粹法社會學理論概要及其借鑒意義”，《經濟研究導刊》201*年02期

張文顯，“西方法社會學的發(fā)展、基調、范圍和方法”，《社會學研究》1988年03期

朱景文，“論布萊克的純粹法社會學”，《當代法學》1993年03期

第四篇：7.1新勞動合同法法答記者問

人社部勞動關系司有關負責同志就貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規(guī)范勞務派遣有關問題答記者問

發(fā)布日期：201*-01-28

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201*年12月28日第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》后，人力資源社會保障部高度重視，認真學習領會法律的主要內容。近日下發(fā)了《關于貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規(guī)范勞務派遣的通知》，要求各地切實做好新修訂勞動合同法的貫徹實施工作，進一步規(guī)范勞務派遣。日前，記者就有關問題專門采訪了人力資源社會保障部勞動關系司主要負責同志。

問：新修訂勞動合同法的立法背景及主要內容是什么？

答：勞務派遣作為一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決摩擦失業(yè)、促進勞動者就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用。但在實踐中也存在部分用工單位超范圍使用被派遣勞動者、部分勞務派遣單位不與被派遣勞動者簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險費、被派遣勞動者與用工單位同崗位勞動者同工不同酬等問題，損害了被派遣勞動者的合法權益，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。針對這種情況，全國人民代表大會常務委員會決定對勞動合同法進行修改，重點修改有關勞務派遣的內容。主要從設立經營勞務派遣業(yè)務行政許可、進一步明確界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務派遣用工數量、落實被派遣勞動者同工同酬權利和加重違法行為法律責任等方面對勞務派遣作出了新的法律規(guī)定。該決定自今年7月1日起施行。

問：下發(fā)《關于貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規(guī)范勞務派遣的通知》的主要目的是什么？

答：新修訂勞動合同法是規(guī)范勞務派遣的重要法律。貫徹實施新修訂的勞動合同法，嚴格規(guī)范勞務派遣，對維護廣大被派遣勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，促進企業(yè)健康發(fā)展，保持社會穩(wěn)定具有重要意義。我部制定下發(fā)《關于貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規(guī)范勞務派遣的通知》，目的是指導、推動各地人力資源社會保障部門采取切實有力的措施，將修改勞動合同法決定新修訂勞動合同法的各項規(guī)定貫徹落實到位，實現勞務派遣單位依法規(guī)范經營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權益得到有效保護的目標，促進勞務派遣規(guī)范有序發(fā)展。

問：你們將從哪些方面做好新修訂勞動合同法的貫徹實施工作？

答：為了保證新修訂勞動合同法的貫徹實施，我們將指導各地著力抓好以下五項工作：

一是抓好宣傳教育。各地要充分利用廣播、電視、報紙、雜志、網絡等媒體，廣泛宣傳新修訂勞動合同法的意義和內容，重點宣傳勞務派遣行政許可、勞務派遣用工崗位適用范圍、被派遣勞動者同工同酬權利以及違法行為的法律責任等內容。

二是加強學習培訓。一方面，各地人力資源社會保障部門要高度重視本系統工作人員的學習培訓工作，通過舉辦專題培訓班、召開專題研討會等方式，有計劃地組織系統干部職工認真學習新修訂勞動合同法，深刻領會和準確把握法律條款的精神實質，提高依法行政的能力和水平。另一方面，要支持和配合工會組織和企業(yè)代表組織等相關單位，采取主動送法上門等方式，認真抓好勞務派遣單位和各類用工單位以及勞動者的學習培訓，增強勞務派遣單位依法經營、用工單位依法使用被派遣勞動者的自覺性，提高勞動者依法維權的意識。

三是做好法規(guī)政策清理工作。各地要對照新修訂勞動合同法和部里將要頒布的勞務派遣規(guī)定，對本地區(qū)已經制定出臺的涉及勞務派遣的法規(guī)、規(guī)章或規(guī)范性文件進行全面清理，對與法律相抵觸的，要及時按照法定程序修訂或廢止。尚未制定配套法規(guī)、規(guī)章或規(guī)范性文件的，要因地制宜抓緊研究制定，進一步增強法律的操作性。

四是全面開展規(guī)范勞務派遣專項行動。各地人力資源社會保障部門要積極爭取工商行政管理部門的支持，按照屬地管理的原則，自本通知下發(fā)之日起，用半年左右的時間，對現有勞務派遣單位、用工單位及其派遣使用勞動者的情況集中開展一次規(guī)范行動。

五是建立健全加強勞務派遣監(jiān)管的長效機制。各地要按照解決突出問題與建立長效機制相結合、依法規(guī)范管理與加強指導服務相結合的原則，建立健全勞務派遣行政許可管理辦法、勞務派遣單位用工備案制度及履行法定義務情況報告制度等長效機制，實現對勞務派遣的全面動態(tài)監(jiān)管。

問：我們注意到你部近期將部署各地集中開展一次規(guī)范勞務派遣專項行動，請問專項行動主要包括哪些內容？

答：目前離新的法律規(guī)定正式施行還有不到半年時間，為使新修訂的法律能夠全面貫徹實施，我們將部署各地集中開展一次規(guī)范勞務派遣專項行動，主要包括以下內容：

一是對勞務派遣情況進行全面摸底調查，準確掌握轄區(qū)內勞務派遣單位和用工單位基本情況、被派遣勞動者人數及勞動合同簽訂、工資支付、參加社會保險等情況，建立健全管理臺賬。

二是加強對勞務派遣單位派遣行為的規(guī)范。對勞務派遣單位進行清理整頓，依法取締不具備法定資質的勞務派遣機構，依法整頓用人單位自行設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的行為。

三是加強對勞務派遣和用工行為的規(guī)范指導，依法糾正和查處勞務派遣單位不簽訂勞動合同、勞動合同期限不足兩年、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金以及未與用工單位簽訂勞務派遣協議等違法行為；對勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法規(guī)定的，要督促指導勞務派遣單位和用工單位及時進行調整；對修改勞動合同法的決定施行前新開展勞務派遣業(yè)務的，也要按照修改勞動合同法的決定精神積極做好引導工作。督促用工單位建立健全內部統一的勞動報酬分配制度，對被派遣勞動者與用工單位同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，落實被派遣勞動者同工同酬的權利。

問：下一步，在加強勞務派遣監(jiān)管的長效機制建設方面，你們有何打算？

答：一是切實做好經營勞務派遣業(yè)務的行政許可工作。部里將依照修改勞動合同法的決定盡快切實做好勞務派遣行政許可工作。制定勞務派遣行政許可管理辦法，各地將結合本地區(qū)實際研究制定具體實施細則。在修改勞動合同法的決定正式施行后，對申請行政許可的勞務派遣單位，人力資源社會保障部門將依法及時辦理行政許可。同時，對已經依法取得行政許可并辦理公司登記的勞務派遣單位實行年度核查制度，對未能通過核查的，依照有關規(guī)定撤銷行政許可并予以公告。

二是建立勞務派遣單位履行法定義務情況報告制度。健全勞務派遣單位用工備案制度，指導督促勞務派遣單位依法建立職工名冊，及時到當地人力資源社會保障部門辦理勞動用工備案手續(xù)。加強勞務派遣統計工作，各級人力資源社會保障部門定期對本地區(qū)的勞務派遣統計數據進行匯總分析并逐級上報。

三是加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法和勞動爭議處理工作力度。加大對勞務派遣的監(jiān)察執(zhí)法力度，將勞務派遣單位和用工單位遵守新修訂勞動合同法的情況作為每年開展勞動用工專項檢查的重點內容，依法嚴肅查處勞務派遣用工中的各類違法行為。各級勞動保障監(jiān)察機構還要建立跨地區(qū)執(zhí)法監(jiān)管協作機制，切實維護跨地區(qū)被派遣勞動者的合法權益。

四是探索建立勞務派遣單位履行法定義務情況報告制度，督促勞務派遣單位定期向當地人力資源社會保障部門報告與被派遣勞動者訂立、履行勞動合同以及與用工單位訂立、履行勞務派遣協議等法定義務情況，實現對勞務派遣的全面、動態(tài)監(jiān)管。

問：貫徹實施新修訂勞動合同法的難點在哪里？

答：新修訂的勞動合同法賦予了人力資源社會保障部門依法開展經營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利；明確規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；要求用工單位嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。上述規(guī)定既是本次立法的亮點，也是貫徹實施的難點和重點。

對經營勞務派遣業(yè)務實行行政許可是從源頭上加強勞務派遣監(jiān)督管理的重要手段。將徹底改變過去人力資源社會保障部門因缺少事前監(jiān)管手段而造成的底數不清、監(jiān)管不到位的局面，有利于準確掌握本轄區(qū)內勞務派遣單位和用工單位基本情況、被派遣勞動者人數及勞動合同簽訂、工資支付、參加社會保險等情況，實現對勞務派遣的動態(tài)監(jiān)管；有利于依法糾正和查處勞務派遣單位不簽訂勞動合同、勞動合同期限不足兩年、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金以及未與用工單位簽訂勞務派遣協議等違法行為，切實維護被派遣勞動者的合法權益。下一步，我們將抓緊研究制定《勞務派遣行政許可管理辦法》，進一步指導各地按照法律要求，認真做好行政許可工作，切實負起監(jiān)督責任。

針對實踐中存在的被派遣勞動者和用工單位同崗位勞動者同工不同酬的問題，我們將督促用工單位建立健全內部統一的勞動報酬分配制度，對被派遣勞動者和用工單位同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，落實被派遣勞動者同工同酬的權利。

關于勞務派遣具體用工比例的問題，企業(yè)和被派遣勞動者都很關注，我們將組織專家學者對此問題進行專門研究，廣泛聽取各方面的意見，力爭達成共識，將法律規(guī)定落到實處。督促用工單位建立健全內部統一的勞動報酬分配制度，對被派遣勞動者與用工單位同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，落實被派遣勞動者同工同酬的權利。

督促用工單位建立健全內部統一的勞動報酬分配制度，對被派遣勞動者與用工單位同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，落實被派遣勞動者同工同酬的權利。

第五篇：勞動合同法法實施情況自查報告

勞動合同法實施情況自查

報告

靈璧縣人力資源和社會保障局

（二〇一四年七月二十日）

自《勞動合同法》實施以來，我縣多次開展了專題宣傳活動。同時還結合《勞動爭議調解仲裁法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》實施。通過上街道、進企業(yè)、拉條幅、電視屏幕飛字等多種形式進行宣傳，提高了用人單位依法用工的法律意識，自覺遵守《勞動合同法》。目前全縣共有395家用人單位進行了用工備案登記，與勞動者簽訂了勞動合同、建立了勞動合同管理基礎臺帳。已參加用工備案登記的企業(yè)共簽訂勞動合同12945份，勞動合同簽訂率97%，其中農民工勞動合同簽訂率為90%�！栋不帐〖�體勞動合同條例》實施以來，先后有74家規(guī)模企業(yè)與工會或職工代表簽訂了集體勞動合同，集體勞動合同涉及勞動者6734人。

一、工作開展情況

〈一〉領導重視，措施有力。

為切實提高我縣用人單位勞動合同簽訂率。我局先后多次召開會議，及時分析用工形勢，制訂相應措施。安排勞動關系與工資仲裁股、勞動監(jiān)察等股（室）的工作人員對全縣 1

用人單位的用工情況進行摸排檢查，對反饋情況及時采取了人員到場、電話催促、責令整改、行政處罰等措施，督促用人單位及時進行用工備案登記和簽訂勞動合同，建立和完善勞動合同基礎臺帳。

〈二〉大力宣傳，營造氛圍。

《勞動合同法》實施三年多來，我局先后出車230臺次，總行程9500余公里，進入395家用人單位進行依法用工宣傳。共發(fā)放《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》75000余份，發(fā)短信9批36000人次，拉條幅100余幅。把用人單位的車間、街道、廣場、鄉(xiāng)村集市、車站作為重點宣傳的場所。通過廣泛的宣傳教育，提高了用人單位和勞動者依法用工和依法維權的意識，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施。

〈三〉抓住重點，現場落實。

對被列入重點檢查的招商引資企業(yè)，通過與有關部門的積極溝通和協調，勞動合同檢查指導小組的工作人員先后到40家重點招商引資企業(yè)進行現場宣傳實施《勞動合同法》的意義及違反《勞動合同法》承擔法律責任�，F場免費發(fā)放《勞動合同》文本，指導用人單位簽訂勞動合同，建好基礎臺帳。通過督促指導，40家重點招商引資企業(yè)全部與勞動者簽訂了勞動合同或集體勞動合同，建立了規(guī)范的勞動合同基礎臺帳，實行微機管理。

〈四〉加強基礎管理，確保數據準確。

在檢查督促用人單位做好簽訂勞動合同，建立健全勞動合同基礎臺帳的同時，勞動關系與工資仲裁股，還加班加點進行勞動用工登記和勞動合同簽訂備案工作。只要用人單位來進行勞動合同備案，保證服務熱情，隨來隨辦。對全縣所有用工備案和勞動合同簽訂備案的企業(yè)，實行微機和手工雙重管理。做到用工簽訂勞動合同備案和勞動合同基礎臺帳，登記完備、數據準確、檔案規(guī)范。確保鼠標一點，用工信息一目了然。

二、存在的問題及原因。

〈一〉用工備案和勞動合同備案率較低，依法監(jiān)管存在死角。

目前我縣只有近400家企業(yè)進行了了用工備案登記，涉及用工人數13352人，這個數字相對全縣用人單位來說只是一部分。還有部分用人單位沒有進行用工備案登記和簽訂勞動合同。原因有三點，（1）宣傳廣度深度不夠，還存在許多用人單位對《勞動合同法》了解較少，不知用工還要進行備案登記，簽訂勞動合同。（2）檢查督促力度不夠，對用人單位的用工檢查沒有形成長效機制，只有在省市開展某項活動和涉及用工檢查時才下基層檢查，由于受條件限制，平時日常巡查制度堅持不夠，原因是勞動監(jiān)察執(zhí)法力度不夠。（3）勞動合同備案率較低。原因是簽訂勞動合同備案不是強制性

要求，有些用人單位簽訂勞動合同沒有進行勞動合同備案，造成了勞動合同簽訂率相對不高。（4）內部協調配合不夠，用工信息互通性不強。勞動用工備案和勞動合同簽訂備案不僅是一個科室的工作，往往涉及幾個科室，尤其是要有執(zhí)法權科室的積極配合，及時互通用工信息，才能更好地提高用工備案登記和勞動合同簽訂率。原因：一是執(zhí)法隊伍不健全。二是沒有把《勞動合同法》落實的工作作為勞動執(zhí)法檢查日常性工作來抓。

〈二〉餐飲、服務、建筑行業(yè)用工不規(guī)范。

根據工商行政部門提供的數據，我縣餐飲服務行業(yè)3000家，建筑企業(yè)幾十家。但進行用工備案和簽訂勞動合同的共有100余家。原因是這些單位分布廣泛，用人單位依法用工意識不強，人員流動大，用工周期較短，勞動者怕約束自己不同意簽訂勞動合同，也是造成這幾類用人單位用工不規(guī)范的一個原因。

〈三〉宣傳工作力度不夠。

沒有把勞動法律政策宣傳工作當作一種經常性活動來開展。同時接受宣傳對象上也僅局限于部分人群。原因是由于年輕人平時都在外打工，因此造成了接受宣傳、接受教育的對象和范圍太小。

三、整改意見。

〈一〉對全縣用人單位用工和勞動合同簽訂情況進行普

查。

廣泛開展勞動法律法規(guī)執(zhí)行大檢查，重點對沒有參加用工備案的用人單位進行檢查，對不愿參加用工備案和用工年檢的用人單位進行處罰，公開曝光，在提高用工備案率的基礎上提高勞動合同簽訂率。

〈二〉對餐飲服務建筑行業(yè)用工進行重點監(jiān)管。

重點對這類用工人員進行勞動法律宣傳，打消他們害怕簽訂勞動合同顧慮，引導他們盡量少跳槽，以減少人員流動性。

〈三〉加大《勞動合同法》等勞動法律的宣傳力度。 在下一步工作中，要把《勞動合同法》的宣傳作為日常性工作來做。在開展宣傳的時間上要把逢年過節(jié)農民工返鄉(xiāng)和節(jié)假日作為宣傳的重點時間段。在宣傳對象上把學生及中青年人作為重點人群進行宣傳，以便擴大接受宣傳的人員范圍，廣泛提高群眾的勞動法律法規(guī)意識，努力形成勞動者主動要求與用人單位簽訂勞動合同，用人單位不簽訂勞動合同就招不到工的局面。

通過自查，我縣用工距《勞動合同法》的要求還有一定差距，用工登記備案和簽訂勞動合同備案任務還十分艱巨。為此，我們決心要克服困難，努力提高我縣勞動合同簽訂率，為在全縣構建和諧勞動關系做出新的貢獻。

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