第一篇：高新技術企業(yè)如何管理人才

高新技術企業(yè)的興旺主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理息息相關，這既是一門藝術，又是一種文化。管理高新技術企業(yè)人才，要突出“五個文化”，達到以文化力來開拓人的親和力、創(chuàng)造力和企業(yè)的生命力。

讓員工“走進去”——推行參與文化

針對高新技術企業(yè)員工強調自主性與希望受尊重的特點，推行企業(yè)參與文化，讓每個員工都真正“走進去”，參與到企業(yè)的管理、運營與生產中，改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關系。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看成是管理的基本職能，下屬只能聽從安排，服從需要。高新技術企業(yè)員工自主性、個性化的特點決定了員工不接受～式的管理方式，單純依靠嚴格的管理達不到預期的效果，因為即使采用了強制手段。由于無法控制其工作的強度和工作行為，其產出質量和數量必然受到影響。因此，必須實行雙向溝通策略，使員工和企業(yè)共同營造溝通環(huán)境及相互尊重的文化氛圍，從機制上和文化上保證對每一個員工同等重視。通過參與和溝通，一方面公司可以隨時了解和關注員工中的各種問題，聽取員工的意見；另一方面員工也可以與公司管理層及相關部門進行直接溝通，了解公司有關政策和生產、經營、管理、業(yè)務等狀況。開放式的參與管理，便于員工直接參與生產經營活動，管理層也可根據存在的問題及時有效地處理好員工事務，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。摩托羅拉就非常重視與員工的溝通，采取開放的溝通政策，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發(fā)揮出各自的潛能。員工還可以根據個人情況選擇各種直接溝通的方式，如參加“總經理座談會”、“懇談會”、“業(yè)績報告會”、“對話會”等。

“鼓勵冒險，寬容失敗”——培育創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是知識經濟時代的靈魂。針對高新技術企業(yè)員工想在激烈競爭中贏得優(yōu)勢，具有創(chuàng)新本領的要求，企業(yè)要培育創(chuàng)新的企業(yè)文化。一方面在企業(yè)內部營造崇尚創(chuàng)新的氛圍，塑造創(chuàng)新的文化，讓每一位員工都成為創(chuàng)新的源泉：另一方面對于創(chuàng)新中遇到的挫折和失敗，應采取大度和寬容的態(tài)度。培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術企業(yè)員工不斷提出科學的新設想、生產的新方案，創(chuàng)造出新知識、新產品，孕育出新觀念、新思想的動力。對一個企業(yè)，尤其是以技術超前、知識優(yōu)先的高新技術企業(yè)來說，不創(chuàng)新就沒飯吃，就等于自取滅亡。因此必須拋棄傳統(tǒng)呆板的管理方式，突破原有的思維方式，淡化員工與領導的距離，采用以支持和協調為主的領導方式。對員工建立在科學基礎上的新穎想法，領導要積極支持，使員工在這種文化氛圍中具有開闊的視野，豐富的想象力，銳意進取的雄心，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神。作為高新技術企業(yè)人才流失率最低的諾基亞公司，他們的經驗就是寬容失敗，鼓勵冒險。諾基亞總裁曾說：“如果我的員工是生活在恐懼之中，那他就不會有創(chuàng)造力�！敝Z基亞營造了為每一個員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力，將自己的想法轉換為集體行動的環(huán)境。

培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術企業(yè)員工不斷提出科學的新沒想，生產的新方案，創(chuàng)造出出新知識，新產品，孕育出新觀念，新思想的動力。

“活到老，學到老”——提倡學習文化

《第五項～》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對象學習得更快�！敝�識經濟時代是知識爆炸的時代，隨著知識經濟的興起，知識產業(yè)的迅速發(fā)展，人類擁有的知識總量將進一步迅速膨脹。新知識大量涌現，知識更新的周期越來越短；同時，知識的擁有量和合理的知識結構將成為決定人們活動能量的大小和擁有財富的多少。因此，一個人要想立足知識經濟時代，學習與教育將貫穿其一生，“活到老，學到老”已經成為人們一種基本的生活習慣，持續(xù)學習能力將變得日益重要；培育學習氛圍，樹立學習型價值觀也成為高新技術企業(yè)文化的重要組成部分。對此，高新技術企業(yè)要形成這樣的學習氛圍，做到三個方面：一是要快速獲取信息與知識能力；二是熟練運用知識、配置知識的能力；三是創(chuàng)造知識的能力。在這一點上，浪潮公司做得比較好。在介入衛(wèi)星網絡領域時，浪潮公司是一竅不通的。他們決定從頭學起，“公司的一個主要理念就是學習創(chuàng)新，不懂就學，邊學邊做。”在以后的時間里，浪潮員工不斷地跑北京向有關專家虛心學習，找廠商討論技術問題……。這種虛心學習的態(tài)度，使浪潮從介入衛(wèi)星網絡通信領域到奪標山東衛(wèi)星網，前后只有數月的時間。只有不斷學習才能不斷創(chuàng)新，這一理念也已成為浪潮企業(yè)文化的一個組成部分�！白屌嘤柍蔀檎T人的待遇”——實施培訓文化

針對高新技術企業(yè)員工流動性強的特點，我們要用“培訓”的方式來留住員工，讓培訓成為誘人的待遇。因為高新技術企業(yè)是智力密集型企業(yè)，在各個環(huán)節(jié)中都需要思維、創(chuàng)作，需要智力的開發(fā)，它的業(yè)務流程是智力的流程。所以高新技術企業(yè)要對員工的專業(yè)知識和技能有更高的要求。因此，高新技術企業(yè)必須對員工進行不間斷的培訓。讓員工接受更廣泛、更新穎、更科學、更全面的專業(yè)基礎知識，領略技術前沿要素，跟上知識更新換代的步伐，才能留住員工的心。要提倡多渠道的企業(yè)培訓，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。這種培訓既包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。尤其是非職業(yè)培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體活動、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。摩托羅拉認為，教育培訓是公司的責任。該公司承諾支持員工在技術和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓并鼓勵員工參加。每一個新員工必須接受入職教育培訓，培訓課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計劃、公司人力資源部的相關政策、公司的規(guī)章制度及獎懲條例。公司每年為每個員工提供各種層次的在職培訓，在美國，公司與菲尼克斯大學合作為員工提供在職培訓。公司在教育培訓方面的持續(xù)投入，使員工在技

術、知識和能力上不斷提高。因此，摩托羅拉在同業(yè)競爭中一直保持領先的地位。

“絕不抄襲他人”——塑造個性文化

要培育個性化的企業(yè)價值觀。針對高新技術企業(yè)員工追求個性、獨立性的特點，在高新技術企業(yè)文化的構建上。無論是對內的文化管理、價值引導。還是對外的理念識別、形象塑造，必須具有鮮明的個性特色和獨特的識別性。對于員工。更不能片面遏制其個性。因為企業(yè)員工的獨創(chuàng)性在高新技術企業(yè)中很重要。企業(yè)文化要與自己企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理體制和生產經營特點相適應，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的核心作用。諸如美國的ibm公司的“ibm就是最佳服務的象征”。具有鮮明個性色彩的價值觀。實際上，企業(yè)的經營管理，最重要的是確立適合自身特點和需要的各個層次的價值觀體系，并一一堅持下去。逐步形成自己的個性和特色。這種個性和特色使企業(yè)很快從眾多企業(yè)中識別出來。日本索尼電器公司積極追求公司文化的個性色彩，在人才管理上也標新立異，突出特色。領導人將公司的精神形象比喻為“土撥鼠精神”，意味著公司要像土撥鼠那樣，永遠挖掘新技術，開擴新品種，追求個性色彩，把索尼辦成“不靠模仿他人而成長的公司”。為此，索尼公司嚴正聲明“絕不抄襲仿造，要選擇他人不易搞成的產品”。鼓勵員工創(chuàng)新，尊重員工的個性。給員工一個充分發(fā)揮創(chuàng)造的空間。激勵員工把自己的新思想新想法變成實踐。正是在這種精神的鼓舞下。索尼公司不斷追蹤新技術、新產品。領導電子工業(yè)產品的新潮流。從40多年前僅有500美元資金和20余名職工的小企業(yè)發(fā)展成擁有多家跨國公司的索尼王國。

第二篇：高新技術企業(yè)如何管理人才

高新技術企業(yè)的興旺主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理息息相關，這既是一門藝術，又是一種文化。管理高新技術企業(yè)人才，要突出“五個文化”，達到以文化力來開拓人的親和力、創(chuàng)造力和企業(yè)的生命力。讓員工“走進去”——推行參與文化

針對高新技術企業(yè)員工強調自主性與希望受尊重的特點，推行企業(yè)

參與文化，讓每個員工都真正“走進去”，參與到企業(yè)的管理、運營與生產中，改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關系。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看成是管理的基本職能，下屬只能聽從安排，服從需要。高新技術企業(yè)員工自主性、個性化的特點決定了員工不接受獨裁式的管理方式，單純依靠嚴格的管理達不到預期的效果，因為即使采用了強制手段。由于無法控制其工作的強度和工作行為，其產出質量和數量必然受到影響。因此，必須實行雙向溝通策略，使員工和企業(yè)共同營造溝通環(huán)境及相互尊重的文化氛圍，從機制上和文化上保證對每一個員工同等重視。通過參與和溝通，一方面公司可以隨時了解和關注員工中的各種問題，聽取員工的意見；另一方面員工也可以與公司管理層及相關部門進行直接溝通，了解公司有關政策和生產、經營、管理、業(yè)務等狀況。開放式的參與管理，便于員工直接參與生產經營活動，管理層也可根據存在的問題及時有效地處理好員工事務，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。摩托羅拉就非常重視與員工的溝通，采取開放的溝通政策，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發(fā)揮出各自的潛能。員工還可以根據個人情況選擇各種直接溝通的方式，如參加“總經理座談會”、“懇談會”、“業(yè)績報告會”、“對話會”等。

“鼓勵冒險，寬容失敗”——培育創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是知識經濟時代的靈魂。針對高新技術企業(yè)員工想在激烈競爭中贏得優(yōu)勢，具有創(chuàng)新本領的要求，企業(yè)要培育創(chuàng)新的企業(yè)文化。一方面在企業(yè)內部營造崇尚創(chuàng)新的氛圍，塑造創(chuàng)新的文化，讓每一位員工都成為創(chuàng)新的源泉：另一方面對于創(chuàng)新中遇到的挫折和失敗，應采取大度和寬容的態(tài)度。培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術企業(yè)員工不斷提出科學的新設想、生產的新方案，創(chuàng)造出新知識、新產品，孕育出新觀念、新思想的動力。對一個企業(yè)，尤其是以技術超前、知識優(yōu)先的高新技術企業(yè)來說，不創(chuàng)新就沒飯吃，就等于自取滅亡。因此必須拋棄傳統(tǒng)呆板的管理方式，突破原有的思維方式，淡化員工與領導的距離，采用以支持和協調為主的領導方式。對員工建立在科學基礎上的新穎想法，領導要積極支持，使員工在這種文化氛圍中具有開闊的視野，豐富的想象力，銳意進取的雄心，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神。作為高新技術企業(yè)人才流失率最低的諾基亞公司，他們的經驗就是寬容失敗，鼓勵冒險。諾基亞總裁曾說：“如果我的員工是生活在恐懼之中，那他就不會有創(chuàng)造力�！敝Z基亞營造了為每一個員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力，將自己的想法轉換為集體行動的環(huán)境。

培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術企業(yè)員工不斷提出科學的新沒想，生產的新方案，創(chuàng)造出出新知識，新產品，孕育出新觀念，新思想的動力。

“活到老，學到老”——提倡學習文化

《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對象學習得更快�！敝�識經濟時代是知識爆炸的時代，隨著知識經濟的興起，知識產業(yè)的迅速發(fā)展，人類擁有的知識總量將進一步迅速膨脹。新知識大量涌現，知識更新的周期越來越短；同時，知識的擁有量和合理的知識結構將成為決定人們活動能量的大小和擁有財富的多少。因此，一個人要想立足知識經濟時代，學習與教育將貫穿其一生，“活到老，學到老”已經成為人們一種基本的生活習慣，持續(xù)學習能力將變得日益重要；培育學習氛圍，樹立學習型價值觀也成為高新技術企業(yè)文化的重要組成部分。對此，高新技術企業(yè)要形成這樣的學習氛圍，做到三個方面：一是要快速獲取信息與知識能力；二是熟練運用知識、配置知識的能力；三是創(chuàng)造知識的能力。在這一點上，浪潮公司做得比較好。在介入衛(wèi)星網絡領域時，浪潮公司是一竅不通的。他們決定從頭學起，“公司的一個主要理念就是學習創(chuàng)新，不懂就學，邊學邊做�！痹谝院蟮臅r間里，浪潮員工不斷地跑北京向有關專家虛心學習，找廠商討論技術問題……。這種虛心學習的態(tài)度，使浪潮從介入衛(wèi)星網絡通信領域到奪標山東衛(wèi)星網，前后只有數月的時間。只有不斷學習才能不斷創(chuàng)新，這一理念也已成為浪潮企業(yè)文化的一個組成部分�！白屌嘤柍蔀檎T人的待遇”——實施培訓文化

針對高新技術企業(yè)員工流動性強的特點，我們要用“培訓”的方式來留住員工，讓培訓成為誘人的待遇。因為高新技術企業(yè)是智力密集型企業(yè)，在各個環(huán)節(jié)中都需要思維、創(chuàng)作，需要智力的開發(fā)，它的業(yè)務流程是智力的流程。所以高新技術企業(yè)要對員工的專業(yè)知識和技能有更高的要求。因此，高新

技術企業(yè)必須對員工進行不間斷的培訓。讓員工接受更廣泛、更新穎、更科學、更全面的專業(yè)基礎知識，領略技術前沿要素，跟上知識更新換代的步伐，才能留住員工的心。要提倡多渠道的企業(yè)培訓，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。這種培訓既包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。尤其是非職業(yè)培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如

非正式活動、非正式團體活動、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。摩托羅拉認為，教育培訓是公司的責任。該公司承諾支持員工在技術和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓并鼓勵員工參加。每一個新員工必須接受入職教育培訓，培訓課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計劃、公司人力資源部的相關政策、公司的規(guī)章制度及獎懲條例。公司每年為每個員工提供各種層次的在職培訓，在美國，公司與菲尼克斯大學合作為員工提供在職培訓。公司在教育培訓方面的持續(xù)投入，使員工在技術、知識和能力上不斷提高。因此，摩托羅拉在同業(yè)競爭中一直保持領先的地位。

“絕不抄襲他人”——塑造個性文化

要培育個性化的企業(yè)價值觀。針對高新技術企業(yè)員工追求個性、獨立性的特點，在高新技術企業(yè)文化的構建上。無論是對內的文化管理、價值引導。還是對外的理念識別、形象塑造，必須具有鮮明的個性特色和獨特的識別性。對于員工。更不能片面遏制其個性。因為企業(yè)員工的獨創(chuàng)性在高新技術企業(yè)中很重要。企業(yè)文化要與自己企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理體制和生產經營特點相適應，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的核心作用。諸如美國的ibm公司的“ibm就是最佳服務的象征”。具有鮮明個性色彩的價值觀。實際上，企業(yè)的經營管理，最重要的是確立適合自身特點和需要的各個層次的價值觀體系，并一一堅持下去。逐步形成自己的個性和特色。這種個性和特色使企業(yè)很快從眾多企業(yè)中識別出來。日本索尼電器公司積極追求公司文化的個性色彩，在人才管理上也標新立異，突出特色。領導人將公司的精神形象比喻為“土撥鼠精神”，意味著公司要像土撥鼠那樣，永遠挖掘新技術，開擴新品種，追求個性色彩，把索尼辦成“不靠模仿他人而成長的公司”。為此，索尼公司嚴正聲明“絕不抄襲仿造，要選擇他人不易搞成的產品”。鼓勵員工創(chuàng)新，尊重員工的個性。給員工一個充分發(fā)揮創(chuàng)造的空間。激勵員工把自己的新思想新想法變成實踐。正是在這種精神的鼓舞下。索尼公司不斷追蹤新技術、新產品。領導電子工業(yè)產品的新潮流。從40多年前僅有500美元資金和20余名職工的小企業(yè)發(fā)展成擁有多家跨國公司的索尼王國。

第三篇：高新技術企業(yè)如何防范人才選聘風險

高新技術企業(yè)如何防范人才選聘風險

摘要：企業(yè)在選聘人才過程中存在著尋找人才的源頭難、吸引人才難、識別人才難等諸多困難，給選聘工作帶來了相應的風險。本文首先從四個方面探討了高新技術企業(yè)人才選聘風險的來源,之后找出企業(yè)選聘風險的主要表現,最后提出解決對策。

關鍵詞：高新技術企業(yè) 選聘風險 人才識別 對策

良好的選聘活動能為企業(yè)招攬到可塑性強、成長潛力高的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液，也為提高企業(yè)核心競爭力注入強有力的動力，從而進一步增加企業(yè)利益的最大化。反之，失誤的人才選聘，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列阻力，不利于企業(yè)的中長期發(fā)展。因此，人才選聘是一項系統(tǒng)的工程和科學決策，在高新技術企業(yè)人力資源管理中起到極其重要的作用。當然，企業(yè)在選聘人才過程也會面臨著許多風險，如何正確認識并運用好選聘工作，在企業(yè)的中長期發(fā)展中顯得日益重要。

一、高新技術企業(yè)人才選聘風險的來源

1.高新技術人才的特點導致選聘的高風險。對于高新技術企業(yè)來說，選聘人才必須考慮他們以下四個重要特點。一是高新技術人才自身擁有較強的知識資本，他們在企業(yè)活動中要求享有獨立性和自主性。在他們要求授予與職位相應的實際授權時，必然在一定范圍、一定權限內，出現諸如商業(yè)泄密、集體跳槽等風險，一旦失控，將會給企業(yè)造成致命的損失，因此在人才選聘時就面臨著管理的風險。二是高新技術企業(yè)內部出現了跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊現象，在西方相應地提出的角色說明書，代替?zhèn)鹘y(tǒng)職位說明書的影響下，企業(yè)也由原來對工作人員的點定位轉變到現在的區(qū)域定位（即角色定位），這種定位差異將給人才能崗匹配帶來風險。三是高新技術企業(yè)人才具有較強的流動意愿。由于高新技術人才在觀念上注重追求終身就業(yè)能力，他們?yōu)榱藢崿F自身的價值的增值，在流動中很容易出現集體跳槽，無疑給企業(yè)帶來了深重的人力資源危機。企業(yè)在面對(內容來源好 范文網：m.7334dd.com].北京:中國人民大學出版社,201*

[3]馬燕.淺析企業(yè)人才招聘中的風險與防范[j].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),201*,9

[4]潘海靜.淺析企業(yè)招聘風險及防范措施[j].現代商業(yè),201*,24

第四篇：高新技術企業(yè)如何把握人才政策

北京墨泰 高新技術企業(yè)如何把握人才政策

自從08年對高新技術企業(yè)進行改革后，越來越多的技術型企業(yè)開始重視高新技術企業(yè)的一些優(yōu)惠政策。

在最初，一般企業(yè)會比較看重企業(yè)所得稅的減免，由25%減到15%對于企業(yè)來講確實能省下不少。但是對于現在的企業(yè)，越來越看重其他的一些政策，比如人才引進的政策，項目扶持的政策。留住人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。

下面我們就來說說人才引進政策到底是怎么回事。具有法人資格的企事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體，外國(地區(qū))、外埠在京設立的非法人分支機構可為其聘用員工申請北京市工作居住證；重點支持高新技術企業(yè)、軟件企業(yè)、集成電路企業(yè)、駐京研發(fā)機構、金融企業(yè)、文化創(chuàng)意企業(yè)、跨國公司地區(qū)總部等符合城市功能定位和首都經濟發(fā)展方向及產業(yè)規(guī)劃要求的單位申請；非法人分支機構申請北京市工作居住證的數量原則上不超過5人。

申請的條件，所學專業(yè)或崗位屬于本市急需專業(yè)或崗位，且具備下列條件的人員可申請北京市工作居住證：

(1)符合規(guī)定條件的申報單位連續(xù)聘用滿6個月以上；

(2)具有2年以上工作經歷并取得學士(含)以上學位或具有中級(含)以上專業(yè)技術職稱或相當資格、資質；

(3)在本市有固定住所；

(4)男性不超過60周歲，女性不超過55周歲。

那么高新技術企業(yè)一般會有如何的優(yōu)惠了？根據北京市人民政府印發(fā)的《北京市關于進一步促進高新技術產業(yè)發(fā)展的若干政策》，本市高新技術企業(yè)和高新技術成果轉化項目所需的外省市專業(yè)技術和管理人才，經市人事局批準，給予《工作居住證》，享受本市市民待遇。持《工作居住證》工作滿三年的，經用人單位推薦、有關部門批準，辦理調京手續(xù)。1.凡持有市人事局核發(fā)的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區(qū)內購公房、存量房（四合院除外）。 2.市、區(qū)縣房地產交易及權屬發(fā)證部門應給持有《北京市工作寄住證》的上述購房人辦理相關手續(xù)，并按現行有關規(guī)定收取稅費。

根據以上的政策，高新技術企業(yè)為員工辦理工作居住證的機會還是挺大的，但是也必須滿足其他的一些申辦條件，高新技術企業(yè)是重點扶持的，但并不意味每一個員工都可以。所以企業(yè)在幫助員工申請的時候還是應該多研究一些政策，爭取能夠充分享受國家的政策。

一般申請材料有

(1)企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照[或事業(yè)單位法人證書、民辦非企業(yè)單位登記證書（法人）、社會團體法人登記證書、外國(地區(qū))、外埠在京設立的非法人分支機構營業(yè)執(zhí)照]的原件及復印件；

(2)學歷證書、學位證書、職稱證書和身份證原件及復印件；

(3)在京固定住所證明:自己有住房的，提供房產證或購房合同；租賃房屋的，提供派出所和房管部門出具的準許房屋出租的證明以及與業(yè)主簽訂的租房協議；租賃公房由房屋產權單位出具證明；借住親友住房(私房)的由居委會出具相關證明和房產證；

(4)聘用合同或勞動合同；

(5)在申請單位繳納的個人所得稅完稅證明；

(6)社會保險繳存證明；

(7)近期一吋同版免冠彩色照片一張；

(8)《誠信聲明》

(9)《北京市工作居住證申請表》（一式三份）

(10)配偶和子女隨往還需提供：結婚證書、配偶身份證原件及復印件，聘用合同、獨生子女證等。

51289417-8026

第五篇：高新技術企業(yè)人才流失危機預警的評價指標

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高新技術企業(yè)人才流失危機預警的評價指標 作者：陳 亮 張桂香

來源：《沿海企業(yè)與科技》201*年第07期

[摘要]人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。然而，人才的嚴重流失導致了人力資源的開發(fā)與管理危機，因此建立一套科學的人才流失危機預警評價指標具有重要的現實和戰(zhàn)略意義。

[關鍵詞]高新技術企業(yè)；人才流失；危機預警；評價指標

[中國分類號]f272.92 [文獻標識碼]a [文章編號]1007-7723(201*)07-0069-0003

高新技術企業(yè)人才是企業(yè)核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)能否在市場競爭中立于不敗之地，關鍵在于其能否擁有世界一流的具有創(chuàng)新意識的人才資源。為謀求高新技術企業(yè)的生存與發(fā)展，高新技術企業(yè)應以科學的預警管理系統(tǒng)檢測企業(yè)人才資源管理過程中的流失現象，以更好地規(guī)避高新技術企業(yè)人才流失風險，實現高新技術企業(yè)人才資源的可持續(xù)發(fā)展。高新技術企業(yè)人才流失預警指標是人才資源預警管理有效工作的基礎和關鍵，一般企業(yè)的指標中有些指標不一定很適合高新技術企業(yè)，如果完全使用一般指標進行預警，則會影響危機預警的準確性。因此，要通過某種方法，從一般指標中找出適合高新技術企業(yè)并且是關鍵指標用于高新技術企業(yè)人才流失的危機預警，這樣既能提高效率，又能抓住主要矛盾，有利于解決實際問題。

一、高新技術企業(yè)人才流失預警評價指標的主成分分析

企業(yè)人才流失危機預警指標體系是結合企業(yè)人才流失風險的成因來進行構建的，它包括外部環(huán)境因素預警指標體系(a)、企業(yè)內部因素預警指標體系(b)和人才個人因素預警指標體系(c)這3個二級指標和29個三級指標。具體指標如下：

a1=政策法規(guī)促使人才流動程度、a2=企業(yè)所在地人才機制競爭力、a3=企業(yè)所在地經濟發(fā)達程度、a4=企業(yè)所在地地理環(huán)境和條件；

b1=企業(yè)前景、b2=企業(yè)目標認同率、b3=企業(yè)文化凝聚力、b4=工作挑戰(zhàn)性、b5=工作自主性、b6=工作單調性、b7=工作環(huán)境舒適度、b8=工作壓力、b9=待遇滿意度、b10=分配公平性、b11=福利機制、b12=培訓與成長機會、b13=晉升機會、b14=績效考核標準科學性、b15=績效考核公正公開性、b16=管理層次、b17=集權程度、b18=與上司的關系、b19=與同事的關系、b20=團隊合作情況；

c1=年齡、c2=工齡、c3=學歷、c4=個性、c5=家庭狀況。

經過調查分析，筆者選擇湖南6家高新技術企業(yè)作為主成分分析的對象，分別為長沙力元、湖南創(chuàng)智、株洲時代、金瑞新材料科技股份有限公司、長城信息產業(yè)股份有限公司、南方

宇航科技股份有限公司。接下來，將利用6家高新技術企業(yè)的指標數據分別對上述3個二級預警指標體系的指標進行主成分分析。

對于上述指標采用德爾菲法進行評分，評分的賦值范圍為1～9，1～9的賦值表示該指標的危機指數，“1”是最大的危機指數，為危機態(tài)的最值點；“5”是危機指數的中值，是安全態(tài)和危機態(tài)的臨界點，即通常所說的“一般狀態(tài)”，是一種既不怎么安全但又尚無明顯危機征兆的情況；“9”是最小的危機指數，為安全態(tài)的最值點；“2、3、4”三個指數表示從危機態(tài)到臨界點的各種不同的危機程度；“6、7、8”三個指數表示從臨界點到安全態(tài)的各種不同的安全程度。為了便于專家打分，筆者針對指標將1～9級危機指數進行了等級劃分。

專家在對高新技術企業(yè)的指標打分前，必須先獲得該企業(yè)的相關信息。為此，一方面，把待評價企業(yè)的背景資料提供給專家；另一方面，進行問卷調查，將調查結果提供給專家。調查問卷的題目主要是圍繞企業(yè)人才流失危機預警指標體系的29個指標設計的，使問卷具有很強的針對性，當調查問卷回收時，里面包含的都是與評價指標密切相關的信息，專家在對指標打分時就不會被其他不需要的信息干擾，保證指標打分的準確性。在獲取了企業(yè)的信息之后專家根據所得信息在“1～9危機指數”范圍內進行打分。

將原始數據輸入spss13.0進行主成分分析。a1主成分分析的結果如下：

根據主成分分析的規(guī)定，若m個主成分的累計貢獻率超過85％，就可以認為前m個主成分基本包含了原來的指標信息。由a主成分分析的結果可知，當m=1時，相關矩陣特征值的累計貢獻率≈88.8％，已經超過了85％，所以m的取值為1。因此，第一個主成分為：f1=0.4507a1+0.550a2+0.550a3+0.5404a4 由上述主成分的表達式可以得知，每項原始變量都有近似相等的正載荷，相差不大。因此，可以把第一主成分看成是四個變量共同刻畫的反映企業(yè)外部環(huán)境狀況的綜合指標。

由b主成分分析結果可知，當m=6時，相關矩陣特征值的累計貢獻率≈93％，已經超過了85％，所以m的值取6。因此，前六個主成分為(為了與前面的主成分銜接，后面各主成分均按順序依次表示)：

對六個主成分的表達式進行分析。

在第二個主成分的表達式中，在b4、b5、b6、b7、b8上有中等程度的正載荷。因此，把第二個主成分看成是下作滿意度的影響。

在第三個主成分的表達式中，b9、b10、b11上有中等程度的正載荷，可以把第三個主成分看成是薪酬福利的影響。

在第四個主成分的表達式中，b12、b13上有較高程度的正載荷，可以把第四個主成分看成是激勵制度的影響。

在第五個主成分的表達式中，b14、b15上有中等程度的正載荷，可以把第五個主成分看成是績效考評的影響。

在第六個主成分的表達式中，b16、b17上有較高程度的負載荷，對f6起著減值作用，b16、b17取值越大，f6的值就越小�？梢园训诹鶄�主成分看成是組織結構的影響。在第七個主成分的表達式中，b18、b19、b20上有較高程度的正載荷，可以把第七個主成分看成是人際關系融洽度的影響。

由c主成分分析結果可知：當m=1時，相關矩陣特征值的累計貢獻率≈85％，所以m的值取1。因此，這個主成分為：

f8=0.4529 c1+0.4717c2+0.201*c3+0.4960c4+0.2988c5

對主成分的表達式進行分析。

在第八個主成分的表達式中，在c1、c2、c4上有中等程度的正載荷，因此可以把第八個主成分看成是由年齡、工齡和個性三個變量共同刻畫的反映人才個人方面的綜合指標。

二、結 論

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