第一篇：中國公務員制度的分析

中國公務員制度的分析

【內容摘要】公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家負擔工資福利的工作人員。國家公務員制度是對國家公務員進行管理所依據的法律、法規(guī)和規(guī)章的總稱。建立和推行國家公務員制度是中國干部人事制度的重大改革。中國以往干部人事制度中存在一些問題，如干部隊伍籠統龐雜、管理權限過于集中、管理方式陳舊單一、管理制度很不健全、缺乏有效的監(jiān)督機制等。這些問題的存在，嚴重影響了干部人事管理工作的科學化、法制化和現代化進程。

【關鍵詞】國家公務員 干部人事制度 決策過程 特色 重要意義

引言國家公務員制度的建立是一個漸進決策的過程，按部就班、修修補補的漸進主義或許看上去不象是英雄，但它作為足智多謀的問題解決者在決策領域扮演著非常重要的角色。中國公務員制度不搞“政治中立”，不搞“兩官分途”，注重中國共產黨的領導，堅持為人民服務的宗旨，具有鮮明的制度特色。

一、中國以往干部人事制度存在的主要問題

1.干部隊伍籠統龐雜：從國際角度看，在一些社會主義國家中“干部”一詞都有著非常廣泛的涵義，包括黨、政、軍、權力機關、司法機關、公有制企業(yè)、工、青、婦、教、科、文、衛(wèi)等事業(yè)單位的工作人員。中國過去也同世界上其它社會主義國家一樣，廣泛使用干部的概念。新中國成立若干年來，隨著各項事業(yè)的不斷發(fā)展，干部的涵義愈加混亂，外延日益擴大，隊伍越來越龐雜，管理越來越困難。近3000多萬人的干部隊伍，包括有各行各業(yè)的管理人員。對如此龐雜的管理對象，根本無法進行有針對性的具體管理，只能采取粗放的、僵硬的管理方式。

2.管理權限過于集中：雖然干部隊伍范圍很廣，但是管理權限卻相當集中，這種矛盾的現象必然會導致管理中的問題。長期以來，把黨管干部的原則落實在微觀的具體管理工作中，由黨委及其組織部門對干部實行集中統一的管理，由于權力的擴展是必然的趨勢，所以往往會造成管業(yè)務的行政首長管不了人，而管人的又對行政業(yè)務不承擔任何責任這樣一種頗為尷尬的局面，使管人與治事相脫節(jié)，造成業(yè)務部門與組織部門在干部管理問題上的尖銳矛盾，真正用人的部門其積極性和工作效率都受到一定程度的影響。

3.管理方式陳舊單一：以往的干部管理，多采用延安時期沿用下來的管理辦法，即對所有干部都采用管理黨政干部的單一模式，強調思想工作，注重政治管理，沒有考慮各類干部的具體工作性質、社會責任和職業(yè)特點，這種傳統的方法雖然操作簡便，并為組織部門所熟悉，但不利于按照工作的不同特點，對工作人員進行有針對性的管理，遠遠不能適應客觀形勢發(fā)展的需要。

4.管理制度很不健全：新中國成立幾十年來，雖然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但總的來看，還缺乏嚴格的自上而下的行政法規(guī)和責任制。主要

在錄用工作中，只有籠統定性的政治考察，沒有公開競爭的考試制度。

在干部使用上，缺少嚴格的任期規(guī)定，造成能上不能下，死抱鐵飯碗的問題。在干部調配上，只有計劃機制，沒有流動機制，強調“個人是塊磚，哪里需要往哪搬。”

在干部的考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、退職、退休、教育、培訓等方面缺少明確的規(guī)章制度。

5.缺乏監(jiān)督機制：長期以來，由于法制觀念的淡薄，人治問題的存在，使監(jiān)督機制受到忽視。監(jiān)督機關缺乏足夠的權力，監(jiān)督工作顯得軟弱無力。查案辦案受到種種牽制，有時還要冒很大的個人風險，從而導致一些不良現象的滋生。上述干部人事制度中存在的弊端，使我們長期面臨兩大問題：一是年輕優(yōu)秀的人才難以脫穎而出，“鐵皮箱環(huán)境”隨處可見；二是用人問題上的不正之風難以避免，用人上的腐敗是最大的腐敗。這些問題嚴重影響了干部人事管理工作的科學化、法制化和現代化進程，如果不加以改革，必然會成為社會經濟發(fā)展、國家政治體制改革的攔路虎和拌腳石。因此，改革干部人事管理制度的問題就成為當時一項刻不容緩的任務。

二、中國公務員制度的誕生

隨著國家經濟體制改革的不斷深入，政治體制改革的任務也提上了議事日程。根據形勢發(fā)展的需要，鄧小平同志發(fā)表了一系列重要講話，強調要改革不合時宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度，對各級各類領導干部職務的任期，作出適當的、明確的規(guī)定。并要求認真調查研究，比較各國的經驗，集思廣益，提出切實可行的方案和措施。根據鄧小平同志的指示，從中央到地方，在人事制度改革方面，開始了積極的探索。

1982年、1983年，中央和地方國家機關先后進行了機構改革，并按照干部“四化”的方針，調整了各級領導班子，建立了老干部的離休、退休制度，開始逐漸廢除實際上長期存在的領導職務終身制。與此同時，許多地區(qū)和部門在干部的錄用、考核、交流、培訓等方面也進行了一系列的改革探索。

從世界范圍看，許多國家都有一個總的人事法規(guī)，而中國卻一直沒有，這很不利于人事管理的規(guī)范化。為此，黨中央在1984年提出要制定《國家機關工作人員法》，后認為國家機關工作人員范圍太廣，決定改名為《國家行政機關工作人員條例》，后又進一步更名為《國家公務員暫行條例》。

1988年3月，為進一步加強政府人事工作，更好地推行公務員制度，中央決定成立國家人事部。人事部的成立標志著國家公務員制度開始向實施階段過渡。人事部從1989年起即開始組織公務員制度的試點工作，首先在國務院的六個部門即審計署、海關總署、國家統計局、國家環(huán)保局、國家稅務局、國家建材局進行了部門性試點。1990年，又在哈爾濱市和深圳市進行了地區(qū)性的試點。在此期間，《國家公務員暫行條例》草案中的一些單項制度，如考試錄用制度、親屬回避制度、人事考核制度、人員培訓制度等也在全國范圍內試行并取得了明

在此基礎上，1993年8月14日，國務院總理李鵬正式簽署頒發(fā)了《國家公務員暫行條例》。至此，在黨中央和國務院的領導下，一個符合中國國情的、具有中國特色的社會主義國家的公務員制度誕生了。

三、決策過程分析

中國公務員制度的建立是一個漸進決策的過程，可謂“摸著石頭過河”，在不斷探索中積累經驗。社會是一個慣性很大的系統，越是嚴重的錯誤越難以及時糾正。如果把步子邁得小一些，那么發(fā)現了問題就能夠及時糾正。邁大步往往意味著進行重大的政策變革，這樣的激進型做法一方面可能會引起決策層內部的緊張和沖突，導致權力的改組和社會形勢的重大變化，所冒的政治風險較大；另一方面可能會在制度安排和公眾心理方面遇到很大阻力，特別是來自目標群體的阻力，將形成政策執(zhí)行中的巨大障礙，引起一些意想不到的后果，很不利于社會形勢的穩(wěn)定。如果能夠把大步變?yōu)檫B續(xù)的小步，步幅雖小但頻率不慢，那么上述的風險就會大大地緩解。

然而，漸進決策也并非沒有缺陷。從某種意義上講，它帶有一定保守主義的偏見，對舊有政策過于留戀，并受思維定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的時間資源。在社會加速變革時期，漸進決策可能會顯得無所作為。

中國公務員制度的建立走過了一段相當曲折的道路，從醞釀到出臺其中經歷了不少磕磕絆絆的事情。為此所做的資源付出也是很大的，這包括人力、物力、財力、時間等方面的投入。下這樣大的力(本文來自公文素材庫：m.7334dd.com.cn/201*/07/18/201*071840936465868.htm人力資源報 /公務員（10）版，公務員辭退率引發(fā)社會熱議

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第五篇：論全球化背景下中國公務員制度的創(chuàng)新路徑分析

論全球化背景下中國公務員制度的創(chuàng)新路徑分析

摘要：隨著新的全球經濟，政治環(huán)境的發(fā)展要求的變化。各國政府展開了一股行政體制改革

的浪潮。本文結合各國公務員的制度改革并從我國現階段公務員制度的現狀，淺析在全球化如何建設和完善我國的公務員制度

關鍵詞：全球化公務員制度改革

隨著全球化進程的加速，我們不難看出西方的官僚之體制以力不從心。他們相機開展了“新

公共管理”的政府改革。而我國的公務員體制也在全球化的進程中暴露出了許多問題。 公務員制度，亦所說的文官制度，指對政府公務員的考試，錄用，考核，獎懲，待遇，培訓，

晉升，調動，只能，退休，保障以及分類管理等系統規(guī)定的規(guī)章制度和體制。

一西方官僚制度和西方公務員制度改革簡述

西方官僚制度特征

（一）結構方面特征

1專門化。即各司其職，只能和職位科學分工分層，責任內容明確。

2等級制，行政部門為金字塔式等級結構，夏季必須服從上級的嚴格監(jiān)督控制

3專門化和職業(yè)化。通過公開考試合格后加以任用，其權利受明確法律保護，非法定事

由不得被行政機關免職，為永久性職業(yè)。

（二）管理方面特征。

1.規(guī)則化。規(guī)則體系詳盡，工作嚴格按章辦事。成員間的職責，權限，相互間的關系，活動方式都做了具體的規(guī)定和約束。

2.非人格化。它以法律法規(guī)喂基礎，無私秩序，公私分開，公事公辦，一視同仁，不得攙雜個人情感。

3.紀律性。行政人員的紀律懲戒，落實嚴格制度。

(三)組織文化方面特征。

官僚制組織強調的是一種“理性精神”，排除感情、情緒等各種非理性因素的影響，使管理變得可預期、可精確計算和可控制。

官僚制度力不從心的表現：

1.官僚制組織的功能失調。（1）官僚制強調權力的集中統一、層級節(jié)制，這勢必會造成政府人員規(guī)模不斷膨脹浪費人才。其固定分工按章辦事和等級服從會導致下屬部主動工作，日趨喪失活力和創(chuàng)造力，導致跟不上社會的節(jié)奏。

2.應變能力差。官僚制組織習慣于例行公事，模式固定，墨守成規(guī)，應變能力差，處理事務能力下降。

3.損害民主政治的基本價值。官僚制的擴張必然導致政府機構的膨脹和盛行，它的擴張實際上意味著人們私人領域的不斷縮小，個人的權利與自由受限。

新公共管理運動的改革：

(一)調整結構，壓縮層級，精簡公務員。主要措施有：1.分權。成立了專門決策的主管部門，管理權轉移到下級部門，使下級部門成為純粹的執(zhí)行機構。2.授權。讓低層員工和公民更多地參與決策。3.彈性化。根據形勢的需要，不斷撤銷現有組織，建立“虛擬組織”，任務完成后，組織自行解散。

二)改革人事管理方式，增強制度的靈活性。主要措施有：1.解除規(guī)制。在職位分類上實行品位分類和職位分類優(yōu)勢互補，使分類更具彈性和靈活性�；�的績效工資制。2.推行合同雇傭制和臨時聘用制。3.以人為本。改變過去以事為中心的傳統管理模式，推行人力資源管理，將人力資源的使用與開發(fā)有機結合起來，以激發(fā)公務員的潛能，提高

其績效。

(三)重塑組織文化。把管理主義理念引入政府管理，強調政府的公共服務職能，即像商業(yè)中的以追求顧客滿意為組織目標

西方各國公務員制度改革取得了比較大的成效，政府績效得到了較為明顯的提升。雖然改革中問題依然存在，但它也充分反映了新的進入全球化和信息化時代對政府管理的新要求，一樣的需要探索，尋求更好更高效的體制。

二我國公務員制度現狀：官僚化不足

我國在20世紀80年代中期確立了以官僚制為基礎的公務員制度作為政府人事管理制度改革的目標，并于1993年10月1日起正式施行。接受了除“兩官分離、政治中立”以外官僚制的所有理念和方法。經過10多年的運作，我國公務員制度取得了較大的成效，但由于社會生態(tài)環(huán)境的制約，公務員制度運作中也暴露出了許多問題。 中國公務員制度“官僚化不足”主要表現在：

(一)結構的非理性。1.權力過分集中。。個別行政組織被長官的意志所左右，機構的設置、人員的任用完全取決于領導的任意專斷。在這種情況下，下級對上級的服從不是服從于法律權力、職位權力，而是服從于人格權力。2.由于黨政關系尚未根本理順，政治侵奪行政，使行政機關難以自主發(fā)展其自身的合理結構和管理能力。3.由此也造成了職能分化和分工不明晰，結構和功能交叉重疊。

（二)管理的非理性。1.法治化嚴重不足。導致“無法可依、無章可循”的同時，又存在“有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不究”的嚴重現象。。2.制度本身的不完善，規(guī)范化、科學化程度不高。公務員范圍的界定既不科學，也不合理。國家公務員僅限于各級國家行政機關中除工勤以外的工作人員。但對于黨的機關、權力機關、司法機關、檢察機關的工作人員卻又規(guī)定“參照”公務員制度進行管理。因此不可避免地會重犯過去那種“不同類型干部、同一模式管理”的毛病。

三、應對全球化我國政府管理改革的對策思考

1.轉變管理理念,確立“執(zhí)政為民”的服務行政理念。民主是現代政治社會的基石,政府的一切公共行政行為,都必須符合和有利于公民的意志、利益和需求,都必須對公民承擔責任。從根本上講,人民滿意不滿意、人民高興不高興、人民答應不答應是判斷公共管理是否成功、是否有效的唯一標準。借鑒其他國家在處理政府與社會關系方面的成功經驗,要對政府與社會的關系進行重新定位,尋找出政府與市場、政府與社會的合理界限,確立“執(zhí)政為民”的服務行政理念,實現政府服務以社會公眾為導向,并不斷增強對社會公眾需求的回應力。在社會主義市場經濟條件下,政府更應該從人民群眾的利益和需求出發(fā),樹立公仆意識和服務意識。這不僅是現代社會民主政治發(fā)展的客觀要求,更是由我國的社會主義性質和黨的“全心全意為人民服務”根本宗旨決定的。

2.轉變管理職能,實現由全能型、管制型政府向服務型、治理型政府轉變。在市場經濟條件下,政府作為行政主體,必須樹立起“適度管理”的意識。政府對社會的管理,只能遵循社會發(fā)展的內在規(guī)律,進行必要的引導和調控;只能去管那些政府必須管并且能夠管好的事務,推行指導性行政。為了適應社會主義市場經濟發(fā)展的要求,根據我國建立“行為規(guī)范、運轉協調、公正透明、廉潔高效”的行政管理體制的總目標,必須將政府職能轉變到宏觀調控、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務方面上來。為了實現這一轉變,政府職能要從生產經營、市場競爭和社會可以自主管理的領域有序“退出”,充分發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用。同時,在個人或企業(yè)無力或不能有效提供的公共產品領域,尤其是核心公共產品領域,例如教育領域的義務教育、科學領域的基礎科學、社會領域的社會救濟等,政府要充分發(fā)揮其應有的作用,真正起到彌補市場失靈的作用。

3.轉變管理方式,摒棄傳統落后的管理方式,實行新的管理方式。一是一改過去政府不講

成本,決策缺乏民主化和科學化,浪費嚴重的現象,通過建立公共服務取向的政府業(yè)績考核系統,實現由過去的強調投入和預算轉為關注產出。二是放寬規(guī)制,實現從官僚化的程序型管理向刺激主動型管理的轉變,充分調動一般工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)新性。三是適度分權,將社會服務和管理的權力下放到基層、社區(qū)和中介組織,建立健全政府負責、社會協調、公眾參與的公共管理新格局。

4.在管理過程中實現由人治向現代法治的轉變。長時期以來,由于我國法制建設滯后和國人法治觀念淡薄,有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不究、執(zhí)法不公的現象在一些地區(qū)和部門依然存在。特別是一些行政部門和壟斷性行業(yè),在利益的驅使下,利用職權或行業(yè)壟斷地位助長權力進入市場和權力商品化,從而產生了以尋租為典型特征的權錢交易。這不僅嚴重干擾了市場經濟的正常運行,而且也不利于政府自身的發(fā)展與完善。因此,在繼續(xù)加強立法建設的同時,推進依法行政,切實保障各項公共事務都能依法進行,營造出依法治國的高度權威,就成為新時期深化我國公共行政管理改革、進行新公共管理改革的關鍵。

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