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人力資源專員201*年工作總結

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人力資源專員201*年工作總結

人力資源專員201*年工作總結

回望201*年的工作生活,感受到公司這一年來在發(fā)生著變化,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。我加入人力資源部已經一年半,參與了人力資源部的成長過程,從無到有,從當初的不完善,到今天的逐步成長趨向成熟。自201*年下半年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,專業(yè)水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。通過大家的同心協(xié)力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。新的一年即將到來,也帶來了新的挑戰(zhàn),現(xiàn)在我對201*年的工作做一個總結。

(1)收集各項政策文件和相關信息,協(xié)助部門負責人草擬公司薪酬福利制度,并貫徹實施,保證薪酬福利制度的切實落實。根據總公司下發(fā)的政策結合分公司的戰(zhàn)略目標及實際經濟效益,協(xié)助部門負責人撰寫全司薪酬方案。通過反復不斷的測算、修改,再測算,再修改,編寫了6份績效考核方案,涉及全司所有內勤人員,并通過PPT宣導、單獨宣導等方式,幫助員工理解薪酬考核方案。協(xié)助部門負責人管理公司薪酬福利工作,與各業(yè)務條線保持溝通與聯(lián)系,確保公司薪酬福利管理規(guī)范順利進行。協(xié)助部門負責人統(tǒng)計、整理公司薪酬福利的執(zhí)行情況,及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題,并及時報告。

(2)每月負責員工基礎工資、績效工資及各項補貼的核算工作,按規(guī)定提出工資和各項補貼扣發(fā)標準;督促各相關部門提供準確的相關數(shù)據;根據財務部門提供的業(yè)務數(shù)據及指標計算業(yè)務獎、薪資計算指標。將各相關數(shù)據導入HER系統(tǒng)進行全薪計算機發(fā)放。工資發(fā)放結束后,加強溝通,認真解答員工對薪酬的疑問及核對。截止201*年10月共發(fā)放內勤員工薪酬391.49萬,工資總額合計577.61萬;發(fā)放外勤員工薪酬222.6萬,工資總額合計279.97萬元。

(3)負責辦理員工入職、轉正、晉升、轉崗、的工資變動事宜及離職員工的工資結算工作;負責協(xié)助辦理員工調動的工資手續(xù)、調入員工的工資標準的核定工作;負責辦理員工入職、轉正、離職的相關社保公積金手續(xù)辦理。截止201*年10月共辦理社保增員38人次,社保減員27人次,公積金增員27人次,公積金減員19人次。辦理省級退休人員一名。

(4)根據總公司下達的方案政策,于6月份開展四級機構負責人培養(yǎng)工作,開展集中培訓,讀書心得撰寫,培訓評估等相關工作。同時協(xié)助IT部門順利開展E-learning上線工作。

(5)協(xié)助部門負責人開展人力資源集約化管理的自查工作,根絕總公司下發(fā)的八條高壓線及109項工作展開。整理收集錄入分公司信息缺失人員的資料信息,包括個人信息、教育信息、通訊訊息、社會經歷等。順利通過總公司人力資源管理驗收工作。

(6)其他工作:協(xié)助部門負責人編寫分公司人員手冊,包括公司概要、入司須知、公司禮儀、規(guī)章制度等;定期進行薪酬數(shù)據分析,如可用費用薪酬占比、百元標保薪酬占比等;每月進行工資預提預留計算,每季度安排進行內情員工工作情況考核,每季度向總公司報送相關報表材料;辦理社保公積金年度調整;辦理殘疾人保障金申報工作等。

在這一年的工作當中,個人能力提升了許多,也從工作實踐中積累的許多的經驗,但是仍存在著不足之處,就是專業(yè)知識水平不高,在遇到突發(fā)事件的時候無法用專業(yè)的角度去分析處理

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個人年度工作總結

伴隨著新年鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的201*年;赝201*年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰(zhàn),在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,F(xiàn)簡要回顧總結如下:

一.人員流動率1、離職率={離職人數(shù)/〔(月初人數(shù)+月末人數(shù))/2〕}*100%2、新進率={新進人數(shù)/〔(月初人數(shù)+月末人數(shù))/2〕}*100%數(shù)據分析:以上數(shù)據2、3月份中相差的人員為投料工人員。3月份后未統(tǒng)計投料工及轉運工人員。如果加上未統(tǒng)計的人員得出一下

月份1月類別離職人數(shù)新進人數(shù)月初人數(shù)月末人數(shù)離職率新進率8121521565.19%7.7%12月631381294.4%2月4111561643%7%3月9271231416.8%4月561411425月1071421396月7月8月9月10月5213913691136128105128123861231219912112111月5181211383.8%3.5%7.1%3.6%6.8%7.9%6.5%7.4%20.4%4.2%4.9%1.4%0.7%3.9%4.9%7.4%13.8%2.2%結果,201*年初公司職員工總人數(shù)與201*年末總人數(shù)多20人,基本穩(wěn)定。針對公司經營水平、各部門用人需求較高以及目前操作工流動率較高的情況下,我配合主任積極開展各種的招聘渠道,通過參加現(xiàn)場招聘會以及網絡招聘、職業(yè)介紹所推薦、登報招聘、廠內員工推薦等渠道,大大節(jié)約招聘成本,基本上完成了招聘任務,滿足公司用

人需求。

年離職總人數(shù)為88人可見我司員工離職率較高。針對此情況我部對所有離職人員進行了離職調查并作了分析:大部分員工離職原因有:1、工作勞動強度大;2、工作環(huán)境較差;3、工作時間不能保證導致工資待遇不能滿足要求4、晉升機制不夠明確二.人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、人事信息檔案的管理:(1)材料定期及時整理(2)確保材料完善

(3)了解材料安放位置,能在最短的時間內找到所需材料2、勞動合同管理

負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續(xù);對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜。到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為生產質量部普通工人穩(wěn)定性較差,經常都是來去匆匆,更有甚至員工離開我公司,我們行政財務部負責人事的員共根本不知道這件事情;還有營銷部銷售人員較散,有時是剛到公司不久就安排到市場,在公司的時間較少,致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。三.員工入職、轉正、離職手續(xù)辦理

同步更新:1、通訊錄、花名冊、考勤表、早會表、員工就餐表

2、工作牌辦理3、員工流動性統(tǒng)計4、組織架構圖更新

5、考勤指紋的錄入

6、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除

四.培訓方面1、培訓工作分析

(1)及時完成了職員工新入職培訓,指導新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度2、培訓效果評估:

(1)通過入職培訓,能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發(fā)展,從而使員工能更快的滲入工作。

(2)我廠的培訓工作基礎較薄弱,應該做到新進員工有三級培訓,還有我司的相關培訓教材、考核試題等資料需要編制,比如員工守則需要編制。3、改進措施

(1)結合公司實際情況,建立完善培訓體系,盡量豐富培訓內容,使培訓形式多樣化。

(2)要求各部門進一步做好培訓記錄、培訓總結等工作,并將相

關資料存檔備案。

(3)進一步加強與各部門的溝通聯(lián)系,結合計劃與各部門的實際需求調整培訓時間。五.社會統(tǒng)籌保險方面1、本年度涉及到的工作內容:(1)已給新進員工及時辦理社保(2)離職人員辦理停保

(3)符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記

(4)不辦理社保人員及時寫放棄申明。(5)辦理異地社保轉移(6)辦理生育保險報銷

(7)辦理保險的合同續(xù)簽人員到勞動部門備案(8)辦理員工工傷的認定、理賠(9)辦理員工的備案

(10)辦理商業(yè)保險人員的變更、增加、減退(11)辦理商業(yè)保險的理賠4、根據公司今年的繳費情況顯示:

1、公司辦理社保人員較年初有所增長。

2、生產部員工辦理社保意識薄弱。3、繳費基數(shù)的提高增加了企業(yè)運作成本。六.全廠工資核算

在對工資核算當中,當屬生產質量部計件工資的核算有待進一步加強。

七.存在不足以及改進措施

綜上所述201*年我的工作任務基本上已完成,總結過去的一年也存存如下不足之處:

1、我的專業(yè)知識有待提高,須積極學習有關專業(yè)知識,豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?/p>

2、綜合201*年的入職人數(shù)以及離職人數(shù),可見201*年員工流動性較大。因201*年公司不斷擴大,因此招聘工作任務較大,所以更應

配合經理開發(fā)多種招聘渠道,控制招聘成本,努力提高招聘效率。3、培訓方式簡單,缺少員工間的互動交流,培訓工作基礎較薄弱,相關培訓教材、考核試題等資料需完善并且沒有對各部門的培訓進程進行跟蹤。

八.201*年工作計劃與展望

結合201*年度存在的不足我將會努力在201*年做好各項工作。具體201*年度主要工作計劃和目標:

1、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊2、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面,一是銷售業(yè)務的良性增長,需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題,能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段,提高招聘效率,為公司及時供應人才,才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘,表面上看是行政財務部的工作職責之一,但其實,它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。(現(xiàn)階段我們相當需要面對及考慮的問題)

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求:(在行政部確定招聘人員的時候,它要求這個人具備什么樣的條件,哪些是主要條件,哪些是參考條件,什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的,該職位人員目前承擔什么樣的工作,可以在何方向上進一步培養(yǎng),在組織中處于什么樣的位置,目前完整的工作安排是什么,等等,這些都有助于找

到合適的人選。只有知道要找的是什么,才能說,找到的人是不是合乎這個要求,才能保證招聘的效果。)2)及時地信息溝通

用人部門和行政部門將會對新進員工進行初試和復試的過程,考察基本素質以及業(yè)務能力,是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時有效性,行政部門將采取以下招聘方式:

網絡招聘:這是網絡日益普及最好的招聘形式,招聘信息可以定時定向投放,發(fā)布后也可以管理,費用相對比較低。通過在知名的人才網上發(fā)布招聘的信息,人才市場網站、公司的網站,可以快捷的接受到求職的信息。

媒體廣告招聘:主要是分析其成功率再做考慮。

現(xiàn)場招聘會:這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試),而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高,可以快速淘汰不合格人員,控制應聘者的數(shù)量,同時現(xiàn)場招聘通常會與網絡招聘推出,并且有一定的時效性。內部招聘:這種招聘的費用極少,能提高員工士氣,申請者對公司相當了解,適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程,能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

員工推薦:員工推薦在一般公司應用得比較廣泛,主要是招聘成本比較小,應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關聯(lián)性,基本素質較為可靠,但存在裙帶關系有時不利于管理。

下鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘:我公司所需要很大一部分工種是需要有一定的體力勞動,所以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘是最直接找到我們所需要的農民工。三、員工的培訓與開發(fā)

1、完善公司培訓體系,根據各部門實際情況做好培訓計劃。2、繼續(xù)做好、收集、完善相關人事資料。完善相關人事報表,做好人事數(shù)據的統(tǒng)計工作,為公司各部門的開展提供相關參考數(shù)據。

3、配合經理積極拓展招聘渠道,完成招聘任務。并且嚴把招聘質量關,對不合格的人員絕不錄用。四、建立真正以人為本的企業(yè)文化1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通,使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿,并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議,幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析,必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

2、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知,假如一個企業(yè)人心渙散,其發(fā)展必不長久。那么,如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法,除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注:如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)

以上是我201*年的工作總結以及201*年的工作計劃與展望,請

領導審批。

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