陳翠實(shí)習(xí)報(bào)告

附件二：

四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院學(xué)生學(xué)生實(shí)習(xí)考核表

實(shí)習(xí)學(xué)生姓名學(xué)生專業(yè)陳翠性別女學(xué)號(hào)層次高起專201*08776176專人力資源管理聯(lián)系電話1337201*620201*年6月1日至201*年7月30日共60天學(xué)生實(shí)習(xí)單位單位全稱單位地址南京六合廣電網(wǎng)絡(luò)有限公司六合區(qū)延安路22號(hào)郵編電話211500填實(shí)習(xí)時(shí)間寫對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)計(jì)劃的安排及實(shí)際執(zhí)行情況，學(xué)生實(shí)習(xí)的工作態(tài)度、實(shí)習(xí)內(nèi)容等方面的審核意見能夠遵守公司紀(jì)律，不遲到、不早退，在工作時(shí)間內(nèi)能堅(jiān)守崗位，對(duì)工作負(fù)責(zé)；工作上主觀能動(dòng)性強(qiáng)，能夠較為全面的掌握本崗位業(yè)務(wù)，能夠及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作任務(wù)，并能很好的配合好其它部門完成工作；思想認(rèn)識(shí)上主觀辨別能力與分析能力較強(qiáng)，對(duì)待問題能準(zhǔn)確及時(shí)辨別對(duì)錯(cuò)，思想上成熟；工作上能夠主動(dòng)的進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且在具體工作中能積極發(fā)揮創(chuàng)造性思維，注重觀察，善于發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，提出解決辦法，并時(shí)而與其它同事探討管理水平的如何提實(shí)習(xí)高等問題，考慮問題、處理問題穩(wěn)妥；人際交往上能很快的融入到整個(gè)團(tuán)隊(duì)之中，能與其它同事單位建立良好的人際關(guān)系。綜合評(píng)語負(fù)責(zé)人（簽章）陳才金單位（公章）201*年6月28日對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)的工作表現(xiàn)，實(shí)習(xí)計(jì)劃的安排及實(shí)際執(zhí)行情況，畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告的規(guī)范性、完整性、真校實(shí)性等方面進(jìn)行綜合考核外學(xué)習(xí)中心評(píng)負(fù)責(zé)人（簽章）語年月日

對(duì)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)題目及實(shí)習(xí)內(nèi)容的選擇與本專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的聯(lián)系性，畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告的規(guī)范性、完整性、撰寫質(zhì)量、學(xué)識(shí)水平以及所學(xué)專業(yè)知識(shí)的綜合運(yùn)用及專業(yè)實(shí)踐技能的提高等方面的綜合評(píng)價(jià)意見教師評(píng)語評(píng)閱教師（簽章）

年月日

附件三：畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告的格式及規(guī)范要求

四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告實(shí)習(xí)題目：淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建以A公司為例校外學(xué)習(xí)中心：六合奧鵬學(xué)生姓名：陳翠專業(yè)：人力資源層次：高起專

年級(jí)：學(xué)號(hào)：201*08776176實(shí)習(xí)起止時(shí)間：201*年6月1日至201*年7月30日實(shí)習(xí)單位：南京六合廣電網(wǎng)絡(luò)有限公司完成交稿時(shí)間：201*年6月28日

（正文）淺淡知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建以A公司為例（學(xué)生姓名）陳翠[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，使知識(shí)成為第一生產(chǎn)力，最能利用知識(shí)優(yōu)勢(shì)的個(gè)人和組織將會(huì)占據(jù)優(yōu)勢(shì)，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的優(yōu)勝者。同時(shí)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值、資源的有效配置，最終都要依靠知識(shí)的載體知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用越來越大，成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造最重要的驅(qū)動(dòng)力量。因此，如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，有效地激勵(lì)知識(shí)型員工已成為廣大學(xué)者研究的一個(gè)重要課題，也成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。文章闡述了A公司知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，分析了A公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及后果，最后探索A公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；激勵(lì)；A企業(yè)引言現(xiàn)代社會(huì)，以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為其發(fā)展特征，在競(jìng)爭(zhēng)中無處不體現(xiàn)出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨企業(yè)的生存管理方式發(fā)生了深刻的變革，知識(shí)己經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。而作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工則成為決定企業(yè)生死存亡的核心資源。由于知識(shí)型員工以腦力勞動(dòng)為主，其生產(chǎn)過程難于監(jiān)督，工作結(jié)果難于量化，工作業(yè)績(jī)往往不僅取決于其所擁有的知識(shí)，更重要的是取決于他們的工作動(dòng)機(jī)。因此，知識(shí)型員工的努力程度，對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著決定性的影響，他們的流失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。知識(shí)型員工既可能是企業(yè)績(jī)效的締造者，也可能成為企業(yè)發(fā)展中的阻力。越來越多的企業(yè)，因?yàn)闆]有調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的積極性，面臨著知識(shí)型員工流失率高、工作滿意度低等大量的現(xiàn)實(shí)問題。如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工、建立起科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為人力資源戰(zhàn)略管理的重心。因此，筆者以A公司為案例企業(yè)，對(duì)其知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入的研究。1A公司知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀1.1薪酬福利激勵(lì)現(xiàn)狀公司實(shí)行秘薪制，員工不得相互打聽、泄露自己或他人工資狀況，否則，按違紀(jì)對(duì)待。秘薪制雖然可以防止員工通過不恰當(dāng)?shù)膶?duì)比而產(chǎn)生不公平感，但也同時(shí)也可能帶來了員工之間的相互犯忌與懷疑，影響員工之間建立起的融洽、團(tuán)結(jié)與協(xié)作關(guān)系。咨詢工作往往是以項(xiàng)目管理的方式運(yùn)作的，這種運(yùn)作方式要求員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作與密切配合。因而，秘薪制對(duì)這種以項(xiàng)目管理方式開展業(yè)務(wù)的公司來說，具有一定的局限性。其次，秘薪制還會(huì)因?yàn)槠洳僮鞯牟煌该鳎�發(fā)放中可能存在的以個(gè)人好惡或主觀判斷來代替客觀標(biāo)準(zhǔn)的弊端。再次，秘薪制在無形中增加了公司的績(jī)效體系運(yùn)作的難度。1.2績(jī)效考核激勵(lì)現(xiàn)狀公司有相對(duì)簡(jiǎn)單的績(jī)效考核規(guī)定，但由于咨詢員工的知識(shí)型特征明顯，工作過程難于以工業(yè)時(shí)代的程序化過程監(jiān)控，而公司的績(jī)效考核體系又流于簡(jiǎn)單，加上公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，績(jī)效考核制度還不完善，沒能有效開展，因而在激勵(lì)效果上明顯缺乏著力點(diǎn)。1.3學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀公司制定了一套內(nèi)部相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)制，規(guī)定每隔一周周五的下午，由公司內(nèi)資深的咨詢師及有關(guān)專業(yè)人上，講授基本的咨詢技能及從事咨詢行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。同時(shí)，每隔三個(gè)月公司都會(huì)請(qǐng)來與公司簽約的一些著名培訓(xùn)師和教授來公司為員工講授系統(tǒng)的課程。這種培訓(xùn)激勵(lì)

措施，確實(shí)對(duì)年青人起到了一定的激勵(lì)作用。2A公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題2.1薪酬福利激勵(lì)沒有很好起到“保健因素”作用一般來說，福利只作為“保健因素”起作用，而不能起到激勵(lì)作用。公司的福利待遇無明顯的特色和優(yōu)勢(shì)，對(duì)于以知識(shí)型年青人為主的新咨詢公司來說，良好的福利待遇對(duì)職員的激勵(lì)作用遠(yuǎn)沒有管理者設(shè)想的那樣明顯。知識(shí)型年青人雖然也在意福利待遇的好壞，但相對(duì)于年紀(jì)大的員工來說，他們對(duì)就業(yè)安全的擔(dān)心要小得多，他們更看重的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的就業(yè)能力的提升。從公司的人員組成上，我們可以看出，25－35歲的年青人是公司的主體，這些年青人在職業(yè)的發(fā)展前景與工作及穩(wěn)定性上更看重前者。他們對(duì)公司對(duì)福利體系的設(shè)置上比較不敏感。同時(shí)也應(yīng)該看到，35歲以上的員工雖不是主體，但卻是公司咨詢體系的中堅(jiān)力量，這部分人比較注重工作及生活的穩(wěn)定性，他們對(duì)公司能否提供優(yōu)厚了福利待遇比較敏感。2.2沒有注意績(jī)效考核的局限性有觀點(diǎn)認(rèn)為，傳統(tǒng)績(jī)效考核存在局限性，即傳統(tǒng)績(jī)效考核試圖同時(shí)完成兩套目標(biāo)，一套目標(biāo)是管理目標(biāo)，另一套目標(biāo)是激勵(lì)目標(biāo)，而這兩套目標(biāo)在所有實(shí)際場(chǎng)合中都是相互排斥的。因?yàn)榧��?lì)本來就是一個(gè)積極的過程；而管理有時(shí)候則必須是消極的。所以，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果我們的績(jī)效考核很好地達(dá)到其中一套目標(biāo)，那么就會(huì)因此而徹底破壞了實(shí)現(xiàn)另一套目標(biāo)的機(jī)會(huì)。因此，即使能夠及時(shí)開展績(jī)效考核，井取得相對(duì)可信的數(shù)據(jù)結(jié)果，如果不注意績(jī)效考核本身的局限性，也很容易使得激勵(lì)效果不明顯。2.3學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主體缺乏“新鮮血液”公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度雖然目前效果不錯(cuò)，但還是存在不足之處，比如講授的咨詢師，雖然很可能對(duì)相關(guān)行業(yè)十分精通，但有的畢竟不是專業(yè)講師，所以，在講授技巧、教學(xué)互動(dòng)方面有許多需要加強(qiáng)的地方。也正是由于這個(gè)原因，內(nèi)部的這種培訓(xùn)方式有時(shí)沒能取得理想的學(xué)習(xí)效果。再者，內(nèi)部人員之間的相互培訓(xùn)，也可能存在類似“近親繁殖”的劣勢(shì)，外部新知識(shí)、新觀念，對(duì)公司員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)及思維寬度會(huì)更加有益。所以，總體上來講，這種手段對(duì)員工所起的激勵(lì)作用及對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用有等進(jìn)一步加強(qiáng)。3A公司知識(shí)型員工激勵(lì)建議3.1企業(yè)高層應(yīng)提高對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)模式的認(rèn)識(shí)A公司目前面臨著擴(kuò)大發(fā)展的問題，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，知識(shí)型員工的激勵(lì)問題己是公司要解決的當(dāng)務(wù)之急的事情。企業(yè)高層應(yīng)正確認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，要有發(fā)動(dòng)管理變革的決心和意志。首先是思想觀念變革，其次是組織流程的梳理和制度的變革。融東西方文化之精華，提煉東方文化之精華塑造企業(yè)文化，以西方管理的戰(zhàn)略、制度、流程等規(guī)則來運(yùn)營企業(yè)。營造寬松、和諧、積極、向上、創(chuàng)新的環(huán)境與氛圍，充分激勵(lì)知識(shí)型員工，提高創(chuàng)新能力，提升企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。公司高層要對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用；盡快破除分配上平均主義的思想，提高知識(shí)型員工的物質(zhì)待遇水平；提高對(duì)人性假設(shè)的認(rèn)識(shí)，特別地人有自私的一面和利他的一面，正確發(fā)揮各自的作用；掌握心理、行為測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)激勵(lì)管理中的應(yīng)用等；正確認(rèn)識(shí)工作的內(nèi)在激勵(lì)作用，注重從內(nèi)部培育和選拔人才。正確認(rèn)識(shí)管理相關(guān)學(xué)科知識(shí)的作用，對(duì)人性的正確認(rèn)識(shí)是企業(yè)結(jié)合實(shí)際開展激勵(lì)工作的基礎(chǔ);掌握關(guān)于人文方面的知識(shí);掌握一些關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，更新觀念，擺脫狹隘的小生產(chǎn)意識(shí)；進(jìn)行相關(guān)政策法規(guī)、人力資本和企業(yè)財(cái)務(wù)方面的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，而不僅僅是企業(yè)技術(shù)層面東西。因?yàn)楫a(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以切實(shí)落實(shí)好以人為本的思想非常必要，把企業(yè)知識(shí)型員工看作自己的戰(zhàn)略合作伙伴，樹立雙贏管理思想。3.2建立科學(xué)的崗位評(píng)估系統(tǒng)A公司的薪酬體系是建立在科學(xué)的崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上的，所以公司要成立一個(gè)專業(yè)的評(píng)估小組，可聘請(qǐng)人力資源管理咨詢公司做指導(dǎo)，對(duì)公司的崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。評(píng)估對(duì)崗不對(duì)人，堅(jiān)持公平、公正的原則。在進(jìn)行崗位評(píng)估之前，應(yīng)梳理好公司的工作流程，使工作程序化，以便

于科學(xué)設(shè)置崗位，合理開發(fā)、利用人力資源。如果崗位評(píng)估不科學(xué)，知識(shí)型員工將感到不公平，從而增加抱怨，工作積極性調(diào)動(dòng)不起來，更談不上創(chuàng)新了。3.3建立科學(xué)的績(jī)效管理體系目前流于形式的績(jī)效評(píng)估體系基本上不發(fā)揮作用，反而成了員工的一種負(fù)擔(dān)。要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)，如果沒有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，獎(jiǎng)金的激勵(lì)與導(dǎo)向作用同樣無法發(fā)揮出來�？�(jī)效管理不等同于績(jī)效考核，績(jī)效管理完整的流程包括，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效溝通與反饋。公司應(yīng)建立起適合企業(yè)發(fā)展的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。注意績(jī)效管理是一個(gè)流程，不可忽視任一環(huán)節(jié)。把考核結(jié)果恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用于分配、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、淘汰等方面�？茖W(xué)的績(jī)效管理有利于公司對(duì)知識(shí)型員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)績(jī)效的落實(shí)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于對(duì)知識(shí)型員工公平感的滿足。是企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位異動(dòng)和培訓(xùn)發(fā)展的重要依據(jù)。A公司應(yīng)盡快建立起科學(xué)的績(jī)效管理體系。3.4調(diào)整組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，尤如經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑一樣，沒有科學(xué)的組織架構(gòu)，員工的激勵(lì)就是紙上談兵。組織架構(gòu)是一個(gè)組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間所確立的相互形態(tài)。它的構(gòu)建對(duì)組織內(nèi)部的指揮系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)具有直接的決定作用，對(duì)組織中的人的社會(huì)心理也有巨大的影響，換句話說，合理的組織架構(gòu)會(huì)直接影響組織的成敗。因此，在組織構(gòu)建方面，筆者建議：A.優(yōu)化人力資源部門人員配備作為世界零售巨頭的沃爾瑪，其人力資源部門在整個(gè)體系中的地位，從另一個(gè)側(cè)面說明了：為什么沃爾瑪會(huì)成為世界零售的巨無霸。單店的人力資源部門至少配備6一7名專業(yè)人力資源管理者，除人力資源經(jīng)理外，根據(jù)職能劃分，還分別配有負(fù)責(zé)招聘、薪資和培訓(xùn)的專業(yè)人員。至今沃爾瑪在中國大陸己經(jīng)開立百家店，其快速拓展所需要的中高級(jí)人才，完全可以從內(nèi)部的晉升中獲得滿足。據(jù)筆者了解，沃爾瑪員工的流失率極低，僅10%左右，這除了得益于沃爾瑪快速發(fā)展為員工提供了良好的發(fā)展平臺(tái)之外，沃爾瑪人力資源部門功能的有效發(fā)揮也起到了極大的作用。因此，提升A公司人力資源部門的地位，增加配置，促進(jìn)其專業(yè)職能的發(fā)揮，才能夠有效地化解A公司業(yè)已產(chǎn)生的危機(jī)。鑒于A公司在全國有較系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)院體系，完全可以為在職人員提供所需要的專業(yè)培訓(xùn)，所以，筆者建議如下：配備一名人力資源經(jīng)理、一名招聘主管、一名薪資福利助理、一名文員。從功能上劃分，薪資福利助理負(fù)責(zé)：制作薪資、實(shí)施福利制度、管理考勤、根據(jù)薪資福利的調(diào)查信息草擬改進(jìn)方案、掌握政策，處理其他事務(wù)，如：保險(xiǎn)繳納等；招聘主管負(fù)責(zé)：人員的內(nèi)外部招聘、入離職的管理，利用招聘的便利條件了解、收集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他行業(yè)的薪資福利信息、人員數(shù)據(jù)資料的維護(hù)、更新等。文員除了負(fù)責(zé)部門內(nèi)的日常雜務(wù)外，主要協(xié)助人力資源經(jīng)理與員工溝通，隨時(shí)了解和掌握員工的所思所想，為人力資源工作掌握第一手的資料；人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理、人力規(guī)劃、發(fā)展，并將重點(diǎn)放在員工關(guān)系的管理上，針對(duì)員工的狀況，制定有針對(duì)性的激勵(lì)體系，保證為公司的發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源。如此配備的人力資源部門，才有可能真正地發(fā)揮人力資源部門在知識(shí)型員工激勵(lì)當(dāng)中的參謀和導(dǎo)向作用，人力資源部門才能夠有充足的人力去了解知識(shí)型員工的需求，跟蹤激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的效果，從而進(jìn)一步創(chuàng)造出更有效的激勵(lì)體系。而且如此設(shè)置的人員結(jié)構(gòu)，也有利于人力資源部門內(nèi)部人員的晉升和發(fā)展，由文員晉升為助理，再由助理晉升為主管，當(dāng)有新店開店需要或職位空缺時(shí)，主管可以晉升為部門經(jīng)理，從而使人力資源部門健康有序地發(fā)展。B.提升監(jiān)督機(jī)構(gòu)層級(jí)沒有監(jiān)督的權(quán)力會(huì)滋生腐敗、會(huì)發(fā)展成為濫用職權(quán)。因此，建立有效的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，會(huì)使責(zé)權(quán)利更加有效地結(jié)合，避免上述情況的產(chǎn)生，從而保證公司健康發(fā)展。201*年1月1日起實(shí)施的新的《勞動(dòng)合同法》，對(duì)工會(huì)作用的發(fā)揮提供了法律保障。工會(huì)職能的強(qiáng)化，會(huì)使員工的合法權(quán)益受到保護(hù)，會(huì)使破壞員工利益的違法行為得到有效地遏制，會(huì)更加有效地監(jiān)督各級(jí)管理者行使職權(quán)，從而為全員營造一個(gè)和諧、健康的工作環(huán)境。如何才能夠保障工會(huì)有效地發(fā)揮作用呢?依筆者之見，將工會(huì)從門店的營運(yùn)體系當(dāng)中獨(dú)立出來，直接由總工會(huì)進(jìn)行垂直管理，提升工會(huì)主席的地位，使其與商場(chǎng)總經(jīng)理同級(jí)，在層級(jí)上足以與商場(chǎng)總經(jīng)理相抗衡。知識(shí)型員工要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展，就需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境，而工會(huì)地位的提升，則會(huì)為和諧工作環(huán)境

的營造，提供強(qiáng)有力的組織保障。結(jié)語筆者試圖通過對(duì)A公司知識(shí)型員工激勵(lì)模式的調(diào)查研究解讀發(fā)揮以點(diǎn)帶面的作用，揭示知識(shí)型員工激勵(lì)模式的一般規(guī)律，以便對(duì)其他企業(yè)有一定參考意義。由于我國類似激勵(lì)不力的民營知識(shí)型企業(yè)還很多，本文想通過對(duì)A公司一個(gè)案例企業(yè)的解讀，達(dá)到對(duì)成長(zhǎng)中的民營知識(shí)型企業(yè)有一定借鑒意義的目的。在民營知識(shí)型企業(yè)里，恰恰是這少數(shù)知識(shí)型員工卻創(chuàng)造了企業(yè)絕大部分的價(jià)值，這正符合意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托發(fā)現(xiàn)的“二八法則”效率法則，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的少數(shù)，撬動(dòng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)。參考文獻(xiàn)[1]鄭愛麗.知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下知識(shí)型員工的激勵(lì)[J].交通科技與經(jīng)濟(jì)，201*(5)[2]張望軍.彭劍鋒.中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，201*(3)[3]李小麗.高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模式探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，201*(8)[4]徐金.饒品祥.酒店知識(shí)型員工激勵(lì)研究的理論分析[J].市場(chǎng)周刊理論研究，201*(8)[5]鐘誠.飼料企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制探討[J].飼料博覽管理版，201*(2)[6]吳曉勻.商業(yè)銀行知識(shí)型員工的激勵(lì)問題再探討[J].東方企業(yè)文化，201*(9)

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