企業(yè)組織系統(tǒng)管理學(xué)習(xí)總結(jié)

企業(yè)組織系統(tǒng)管理學(xué)習(xí)總結(jié)

時(shí)間：201*-4-28、201*-4-29兩天地點(diǎn)：濟(jì)南

課程內(nèi)容：企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)論壇

第一天：

學(xué)習(xí)心得（兩天的量比較大，牽涉到的問(wèn)題點(diǎn)與事例比較多，在此不便把筆記一一抄錄，而是根據(jù)目前企業(yè)共同問(wèn)題點(diǎn)加上自己的理解提煉出一些心得）：

從建立企業(yè)的第一天起，經(jīng)營(yíng)者就將從個(gè)體戶老板轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)者老板，因?yàn)槠髽I(yè)的不斷壯大，又必須轉(zhuǎn)向管理者老板，但是要想真正達(dá)到既有錢又有閑的最高境界，就一定要轉(zhuǎn)向擁有者老板，也就是投資者老板，你需要的只是將投資工作完成，接下來(lái)的便是只掌控企業(yè)的核心利潤(rùn)達(dá)成即可。

當(dāng)然，如何才能達(dá)到這個(gè)境界，首先要做到兩件事，第一：用好人，第二：分好錢。一個(gè)優(yōu)秀的老板首先要學(xué)會(huì)用人，而一個(gè)真正成功的老板則即要學(xué)會(huì)用人，更要學(xué)會(huì)分錢。所謂的分錢，這里講的并不是把公司的利潤(rùn)給某些人，而是如何制定公司人員的薪酬與提成等工作。因?yàn)榉彩侨斯ぷ鞫加袃蓚�(gè)層面需要滿足：生存的安全感與價(jià)值的更高追求。員工需要由薪酬來(lái)體現(xiàn)，而老板需要首先保護(hù)公司與個(gè)人的利益來(lái)體現(xiàn)。那么這就牽涉到薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資是滿足員工基本生活的安全感部分，而分紅、獎(jiǎng)勵(lì)、提成等部分則是滿足他的價(jià)值體現(xiàn)與更高追求，那么能力越強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)越足、越自信的人就越會(huì)有更高的價(jià)值追求，這就是為何會(huì)有薪酬差別所在之處。做為企業(yè)首先要將考核薪酬做為達(dá)到自身安全目的，即：公司請(qǐng)員工工作，能為企業(yè)真正解決問(wèn)題是企業(yè)的安全所在，利潤(rùn)目標(biāo)的達(dá)成是保證企業(yè)與老板個(gè)人利益所在。所以，用人與分錢是不可分割的�，F(xiàn)在的企業(yè)大多面臨用的是“能人”，但越是“能人”越是用的不安心，因?yàn)槠髽I(yè)中人才的缺失與管理體系的不健全，使企業(yè)中的“能人”從用變成依賴。這就需要企業(yè)要利用“能人”建立健全的管理系統(tǒng)。這套管理系統(tǒng)的建立時(shí)間要看企業(yè)的接受能力、企業(yè)中層的管理意識(shí)、企業(yè)老板的放權(quán)程度與企業(yè)員工對(duì)“能人”的信服度、企業(yè)問(wèn)題積累的時(shí)間等關(guān)鍵因素有著直接的關(guān)系。

老板首先要解決企業(yè)的營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃，講師口中的營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃，我用比較通俗的語(yǔ)言表示就是公司想賣什么產(chǎn)品，如何去賣，去哪里賣，誰(shuí)來(lái)賣，怎么賣，賣到什么階段要做什么轉(zhuǎn)變。接下來(lái)，如何讓員工心甘情愿的去賣，就牽涉出另一個(gè)問(wèn)題：薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃必須達(dá)到讓員工把應(yīng)該的事變成必須做好的事，如何變，這就需要首先把應(yīng)該做的事變成獎(jiǎng)勵(lì)的事。沒(méi)有好的獎(jiǎng)勵(lì)制度就局限在了用道德標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工，企業(yè)讓不同層次道德的人來(lái)做好同樣一件工作，顯然是不可能的。所以這就首先要有各個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、各項(xiàng)規(guī)章制度，告訴大家這項(xiàng)工作該如何做，做到什么程度會(huì)發(fā)給什么樣的工資，把應(yīng)該的事變成獎(jiǎng)勵(lì)的事，把應(yīng)該的事變成考核的事，才有可能達(dá)到目的，因?yàn)閱T工只會(huì)做考核的事！所以在今天的企業(yè)，面臨著80后、90后為員工大軍的時(shí)候，我們不能再用道德標(biāo)準(zhǔn)、良心觀

念來(lái)管理員工。

那么光有了好的考核與制度只是邁出了第一步，而如何去有效率地做好一項(xiàng)工作，我們的企業(yè)就必須要提倡“結(jié)果”文化。在今天我們的企業(yè)每個(gè)員工都會(huì)說(shuō)我很忙，我正在很努力地做一項(xiàng)工作，但是就是沒(méi)人把這項(xiàng)工作的結(jié)果做好，那就是無(wú)結(jié)果工作，是無(wú)用功。努力不等于有結(jié)果，企業(yè)雇用員工不是想看到他努力工作了，而是想要他努力工作后面要出的結(jié)果，很顯然努力不等于有結(jié)果，會(huì)做人，會(huì)讓老板與上司高興但就是不會(huì)做結(jié)果的員工，企業(yè)不需要，因?yàn)椴蛔鼋Y(jié)果的工作是在做表面文章，對(duì)企業(yè)無(wú)任何意義與價(jià)值。

現(xiàn)代企業(yè)除了是老板之間戰(zhàn)略規(guī)劃與用人的競(jìng)爭(zhēng)，更是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力與自身素質(zhì)意識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。權(quán)、利只能留住小人物，而企業(yè)的愿景才能留住大人物，反證來(lái)看，大人物一般都會(huì)比小人物更有思想更有能力更有胸懷，也就更能夠把學(xué)習(xí)與自身的提高放在重要的位置，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中少了為利而活的小人物，而多些為愿景與提升而活的大人物，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)何愁不會(huì)發(fā)展壯大？但是，任何一個(gè)人都不可能生來(lái)就是大人物，這大多需要后天的培養(yǎng)，而一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家也需要首先從解放思想、提升思想來(lái)一步步實(shí)現(xiàn)的，這個(gè)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程將會(huì)見(jiàn)證一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程。

企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)在這個(gè)過(guò)程中也會(huì)進(jìn)行無(wú)數(shù)的變革，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的核心之一，因?yàn)樗�是企業(yè)激勵(lì)員工的走向標(biāo)，它根據(jù)企業(yè)的階段性要求來(lái)調(diào)整結(jié)構(gòu)與具體實(shí)施細(xì)節(jié)。企業(yè)利潤(rùn)的最大化是由營(yíng)銷系統(tǒng)來(lái)承載，那么營(yíng)銷人員的薪酬體系首先要合理健全。一般可分為三個(gè)時(shí)期進(jìn)行變革：創(chuàng)業(yè)期或產(chǎn)品更換期、瓶頸期、平穩(wěn)期。創(chuàng)業(yè)期與產(chǎn)品更換期我認(rèn)為有太多共同點(diǎn)，所以完全可以使用一種薪酬結(jié)構(gòu)，以減少薪酬結(jié)構(gòu)變化給員工帶來(lái)的思想沖擊，保護(hù)企業(yè)的用工穩(wěn)定。每個(gè)時(shí)期根據(jù)公司實(shí)際情況與時(shí)期特點(diǎn)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。在企業(yè)期或瓶頸期的薪酬體系，一般將提成與銷售獎(jiǎng)勵(lì)放在首位，在這個(gè)時(shí)期有點(diǎn)替身意識(shí)體現(xiàn)，即在這個(gè)時(shí)期，公司急需利潤(rùn)率的大增來(lái)保證企業(yè)的發(fā)展與突破，那么在這個(gè)時(shí)期就要求每位銷售人員就像是企業(yè)老板的替身一樣去拼命產(chǎn)生業(yè)務(wù)量，所以“替身式”的薪酬結(jié)構(gòu)不能超過(guò)五個(gè)月，并且提成的比例與獎(jiǎng)勵(lì)的額度必須要有一定吸引力。當(dāng)然，此時(shí)間段的設(shè)計(jì)也要保證公司的利益，提成政策從推出到見(jiàn)效一般在三個(gè)月以后，而后的兩個(gè)月時(shí)間里使員工們能夠有充足的時(shí)間來(lái)體會(huì)并適應(yīng)，以便達(dá)到公司的目的。除了提成部分，更多的崗位也仍需要激勵(lì)措施，公司要求員工做好什么，就需要激勵(lì)什么，員工只會(huì)做考核的工作，員工只會(huì)做好激勵(lì)的工作，因?yàn)樵诮裉斓臅r(shí)代背景下，再好的情感也不如好的公司管理與效益。有的員工在失去公司的信任時(shí)可能會(huì)覺(jué)得滿腹委屈，有的企業(yè)在失去員工的信任而被請(qǐng)辭，這個(gè)時(shí)期可能會(huì)覺(jué)得被背判了，但是我想說(shuō)的是在今天，誰(shuí)不進(jìn)步，誰(shuí)就注定會(huì)被背判。員工不進(jìn)步，無(wú)法達(dá)到公司的設(shè)崗目的，就會(huì)被拋棄；企業(yè)不進(jìn)步，無(wú)法達(dá)到員工的經(jīng)濟(jì)精神要求時(shí)，就會(huì)被反請(qǐng)辭。所以首先要求企業(yè)要進(jìn)步，要正規(guī)，這樣才可能實(shí)現(xiàn)人才的不斷提升，團(tuán)隊(duì)的不斷壯大。當(dāng)然這些所有的一切并非是落在紙上喊喊口號(hào)就能解決問(wèn)題，在企業(yè)的管理過(guò)程中，由于種種原因，總會(huì)導(dǎo)致一部分員工的置疑，這時(shí)候企業(yè)要做的就是真真正正、踏踏實(shí)實(shí)地解決好員工們關(guān)心的問(wèn)題，重新建立起雙方的信任關(guān)系，制度制定要合情

合理，制度宣導(dǎo)要公開公正，制度推行要一絲不茍。這是一個(gè)長(zhǎng)期的民心工程，所有的企業(yè)擁有者與企業(yè)管理者都有責(zé)任與義務(wù)做好這項(xiàng)工作，保護(hù)好企業(yè)在員工心中的信用。當(dāng)然，如何建立起信任，還需要有好的方式與形式，這就要根據(jù)實(shí)際情況提前規(guī)劃推行計(jì)劃。而員工的信用度也需要由企業(yè)來(lái)要求，首先是思想意識(shí)的改變，一味的考核只會(huì)把雙方都傷的體無(wú)完膚，所以這就要用到管理概念中的“青蛙”效應(yīng)來(lái)慢慢改變�？傊�一句話，企業(yè)與員工的互相信任要一步步推動(dòng)，踏踏實(shí)實(shí)向前走，因?yàn)槿魏我徊绞д`都有可能將企業(yè)或員工的信用度歸結(jié)為零。

一個(gè)好的公司要想做好營(yíng)銷工作，光有好的激勵(lì)方案、相互信任的情感當(dāng)然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的還有公司的營(yíng)銷文化：好的營(yíng)銷文化會(huì)無(wú)孔不入，好的營(yíng)銷氛圍會(huì)激勵(lì)人心，好的營(yíng)銷工作環(huán)境會(huì)大大提升企業(yè)的利潤(rùn)空間，而一家企業(yè)的擴(kuò)張基礎(chǔ)無(wú)非是利潤(rùn)，而擴(kuò)張以后接下來(lái)的瓶頸期就要看公司的管理成熟度了。

第二天：

任何一家企業(yè)的生存與發(fā)展都離不開兩個(gè)核心問(wèn)題：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃與規(guī)范的企業(yè)管理。目前很多咨詢公司與老板都忽略了這兩大核心要素的關(guān)系，把規(guī)范的企業(yè)管理起到的作用無(wú)限夸大，很多的老板誤認(rèn)為規(guī)范的企業(yè)管理是持續(xù)增長(zhǎng)效益的關(guān)鍵，其實(shí)這兩大要素各有各的作用，絕對(duì)不可混為一談。首先經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的是：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，戰(zhàn)略規(guī)劃說(shuō)的通俗些就是企業(yè)的目標(biāo)體系建設(shè)，這種企業(yè)目標(biāo)又分為長(zhǎng)期與短期，目前大多數(shù)企業(yè)都是做短期，長(zhǎng)期一般是三年到五年，短期一般是一年。再說(shuō)白一些就是你想在未來(lái)的一年或未來(lái)的五年里，讓企業(yè)成長(zhǎng)到什么程度，如此看來(lái)說(shuō)老板其實(shí)就是做夢(mèng)的一點(diǎn)不夸張。有了夢(mèng)，接下來(lái)要做的就是你要把能幫你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)的人聚集到一塊，按照現(xiàn)有的市場(chǎng)與公司實(shí)情討論如何能夠?qū)崿F(xiàn)你的夢(mèng)，當(dāng)然幫你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想也要有報(bào)酬，這就又回到了做好老板只要會(huì)用人、會(huì)分錢的概念上去。而規(guī)范的企業(yè)管理的兩個(gè)作用是：把企業(yè)的利潤(rùn)做到最高、把企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)降到最低。當(dāng)然，做好企業(yè)管理首先要解決的就是公司員工的思想問(wèn)題，積極的思想意識(shí)的培養(yǎng)、管理工具的準(zhǔn)確使用以及有力的執(zhí)行是三個(gè)基本條件。如何實(shí)現(xiàn)把利潤(rùn)做到最高，把企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)做到最低，一般來(lái)說(shuō)是要通過(guò)規(guī)范的管理解決企業(yè)管好人的難題，解決企業(yè)員工的穩(wěn)定性問(wèn)題與效率性問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與規(guī)范管理雙重實(shí)現(xiàn)的共同載體，但是這可能會(huì)出現(xiàn)另一個(gè)問(wèn)題，那就是授權(quán)問(wèn)題，授權(quán)局限性強(qiáng)則無(wú)法實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的抱負(fù)，如果是無(wú)論大小事，事事請(qǐng)示匯報(bào)，這樣就會(huì)變成老板意愿的執(zhí)行者，企業(yè)雇用職業(yè)經(jīng)理人一般費(fèi)用不低，如此既浪費(fèi)了職業(yè)經(jīng)理人的智慧，又浪費(fèi)了企業(yè)的高薪，倒不如讓職業(yè)經(jīng)理人放到真正需要他的企業(yè)；如果是授權(quán)太過(guò)則會(huì)造成時(shí)間一長(zhǎng)，企業(yè)老板們就會(huì)覺(jué)得心有失落，最終一定會(huì)曲終人散，但是這樣帶給企業(yè)的往往是一種另外的人心傷害，那就是企業(yè)要重新請(qǐng)一位職業(yè)經(jīng)理人，而把前面的所有的進(jìn)行否定，這樣企業(yè)與員工都必須要適應(yīng)一段時(shí)間，這段時(shí)間被稱為“更換效應(yīng)傷害”。對(duì)于企業(yè)來(lái)講這種傷害一般過(guò)渡期至少為三個(gè)月，要想做到恰到好處，則老板們首先要提升企業(yè)規(guī)劃意識(shí)，明確好企業(yè)在哪個(gè)階段需要雇用職業(yè)經(jīng)理人，還要意識(shí)到雇用職業(yè)經(jīng)理人可能會(huì)遇到

的問(wèn)題等等，要做到絕不打無(wú)準(zhǔn)備之戰(zhàn)，才能立于不敗之地。

任何一家企業(yè)的目標(biāo)體系管理一定要放在規(guī)范管理之上，規(guī)范管理的目的是要達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，如果沒(méi)有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)就沒(méi)有活力，員工就沒(méi)有方向，管理者就不知道如何考核員工，而老板對(duì)員工的工作也就不會(huì)有滿意，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有目標(biāo)意味著員工的工作沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)員工就會(huì)用自己的判斷設(shè)定假定標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)假定標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)不會(huì)是老板的標(biāo)準(zhǔn)，不是老板的標(biāo)準(zhǔn)如何能滿意呢？所以首先要建立企業(yè)的目標(biāo)體系。每個(gè)企業(yè)的目標(biāo)建立分項(xiàng)都不相同，大多數(shù)老板在企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定的時(shí)期，都會(huì)借助職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)來(lái)建立目標(biāo)體系。但是無(wú)論如何企業(yè)的利潤(rùn)、成本、結(jié)單率、回款率、資金占用、客戶滿意度等是必不可少的目標(biāo)體系組成因素。

當(dāng)然任何一家企業(yè)一定會(huì)把營(yíng)銷的管理放在首位，因?yàn)檫@是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的直接手段與因素，所以管理再不規(guī)范的企業(yè)也要有營(yíng)銷管理。營(yíng)銷管理的成熟度決定了一家企業(yè)的利潤(rùn)是否能穩(wěn)定持續(xù)的增長(zhǎng)。營(yíng)銷管理如同市場(chǎng)的管理，它往往分為五步走：營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃、銷售進(jìn)程管控、銷售平臺(tái)激活、客戶價(jià)值管理、銷售風(fēng)險(xiǎn)管控。營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)體系相符相乘；而銷售進(jìn)程管理則要求對(duì)階段性的銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行檢討，這個(gè)過(guò)程也是對(duì)銷售人員培養(yǎng)的過(guò)程，除了對(duì)專業(yè)技能的培養(yǎng)，更重要的是對(duì)銷售人員營(yíng)銷策略與規(guī)劃的培養(yǎng)；銷售平臺(tái)激活一般要看銷售人員的積極性與專業(yè)素質(zhì)；客戶價(jià)值管理一般是要把單項(xiàng)銷售最大化放在首位；銷售風(fēng)險(xiǎn)管控是對(duì)企業(yè)的基本要求，其中包括對(duì)貨、款、人的嚴(yán)格管控。公司做為經(jīng)濟(jì)體組織，首先要有利潤(rùn)，其次才能承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。在今天眾多的壓力面前，企業(yè)只能要求自身不斷強(qiáng)大，而不能要求員工不斷降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，更不可能要求社會(huì)不斷放寬政策。向?qū)挾纫��?guī)模產(chǎn)品、向深度要管理效益，建立健全企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系，才能保證持續(xù)賺錢，不斷規(guī)范管理體系才能保證穩(wěn)定賺錢。經(jīng)營(yíng)體系是從戰(zhàn)略（量）、目標(biāo)（利）、資源（本）三方面來(lái)實(shí)現(xiàn)；管理體系則要從責(zé)（思想）、權(quán)（工具）、利（執(zhí)行）三方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。經(jīng)營(yíng)必須要具體到數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)，而管理則不能用道德標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工達(dá)到企業(yè)要求的數(shù)量與標(biāo)準(zhǔn)，而是要形成利益聯(lián)合體，否則就像老板沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)工作，對(duì)員工的工作永遠(yuǎn)不會(huì)滿意，而沒(méi)有利益的聯(lián)合，員工對(duì)企業(yè)就永遠(yuǎn)不會(huì)關(guān)心，對(duì)老板給予的待遇就永遠(yuǎn)覺(jué)得很差。所以做企業(yè)一定要做到人人頭上有指標(biāo)，人人心中有目標(biāo)，這樣很多的難題與糾結(jié)就會(huì)不解而開了。

從關(guān)系方面來(lái)看：目標(biāo)體系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的資源盤點(diǎn)組織架構(gòu)部門配置部門分工崗位設(shè)置量化工作內(nèi)容確定人員編制確定崗位任職資格招聘

還可以是：目標(biāo)體系部門分工崗位分工招聘績(jī)效管理優(yōu)勝劣汰培養(yǎng)；

還可以是：目標(biāo)體系部門分工崗位分工崗位價(jià)值評(píng)定確定崗位年薪總額量化崗位月薪設(shè)定崗位薪酬結(jié)構(gòu)確定比例解決公司的安全感合理發(fā)放薪酬形成公司薪酬管理。

如此可以明確得出目標(biāo)體系是企業(yè)的核心，沒(méi)有目標(biāo)體系就空談管理是違背了企業(yè)發(fā)展

的原則與常規(guī)，注定不會(huì)成功。

目標(biāo)體系制定公司必須要由老板來(lái)主持召開一次戰(zhàn)略會(huì)議，一般是新年度開始的前三個(gè)月就要進(jìn)行此項(xiàng)工作。把下年度的目標(biāo)、戰(zhàn)略及方向加以溝通宣導(dǎo)，要提前一個(gè)月與銷售副總或總監(jiān)達(dá)成目標(biāo)細(xì)化的一致意見(jiàn)，簽訂責(zé)任狀。經(jīng)營(yíng)分析會(huì)則必須每月一開，一般由財(cái)務(wù)總監(jiān)來(lái)宣布當(dāng)月利潤(rùn)及費(fèi)用的數(shù)據(jù)，如果執(zhí)行不好，則后期要縮短時(shí)間，如此問(wèn)責(zé)時(shí)間越短，越容易達(dá)成目標(biāo)。而其他部門則按經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)被支持要求來(lái)召開，必須要一切為了業(yè)務(wù)來(lái)服務(wù)。管理的天平，一邊是科學(xué)而一邊則是藝術(shù)，科學(xué)的管理體系必須要以藝術(shù)的手法來(lái)推進(jìn)，企業(yè)目標(biāo)才能順利達(dá)成。這樣決策層（根據(jù)公司情況不同而定，一般為董事長(zhǎng)）把控方向、把目標(biāo)量化，中高層（一般凡指管理層）根據(jù)方向與目標(biāo)做好工作實(shí)現(xiàn)策略，制定好工作計(jì)劃體系、基層在中層的帶領(lǐng)下執(zhí)行策略計(jì)劃，如此分層明確責(zé)任、層層相扣實(shí)現(xiàn)價(jià)值，企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定賺錢、持續(xù)發(fā)展。學(xué)習(xí)心得與工作的關(guān)系：

一、企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)的確定：公司的任務(wù)與各項(xiàng)指標(biāo)一直不明確，帶給企業(yè)的問(wèn)題不僅僅是員

工心態(tài)的改變這么簡(jiǎn)單，對(duì)于市場(chǎng)與企業(yè)發(fā)展一樣重要的是時(shí)間問(wèn)題。所以公司的任務(wù)分解工作必須確定。以下幾個(gè)指標(biāo)必須確定：任務(wù)量（一般任務(wù)量是企業(yè)盈虧點(diǎn)的1.2至1.5倍）；這樣既能保護(hù)業(yè)務(wù)人員的積極性，又能保護(hù)企業(yè)的安全；回款率、資金占用（目前公司的資金占用數(shù)量龐大，此資金占用盡量不能高于目前的資金占用數(shù)量）、成本（或是利潤(rùn)點(diǎn)，可以做為參考，不做硬性指標(biāo)）、呆賬率（目前公司一年賬期以上的應(yīng)該清理出來(lái)，呆賬率也不宜再比目前的水平高）。

二、薪酬體系科學(xué)改善：目前公司的薪酬體系，需要盡快把提成定出來(lái)，并且可以將回款問(wèn)

題單獨(dú)列出獎(jiǎng)勵(lì)辦法，比如在后面的五個(gè)月的時(shí)間里，只要是回款達(dá)到多少，就可以享受多少比例的獎(jiǎng)勵(lì)。可能公司會(huì)認(rèn)為這是他們應(yīng)該做的，憑什么要獎(jiǎng)勵(lì)，但是目前來(lái)看，公司的資金占用太過(guò)龐大，只憑罰息根本沒(méi)有辦法突破，并且罰息是要與提成辦法相結(jié)合的，短期之內(nèi)提成辦法根本無(wú)法解決回款問(wèn)題，與其將大量的資金占用成本付給銀行，不如把這部分成本付與員工，不僅能解決回款問(wèn)題，更重要的是能緩解企業(yè)的資金問(wèn)題。另外提成辦法必須要確定下來(lái)。只要是做好了保護(hù)好企業(yè)的措施，提成政策一般不會(huì)再影響到企業(yè)的安全，提成是為了獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)人員為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，這是每個(gè)企業(yè)必須要付出的。如果企業(yè)不想把小錢付給業(yè)務(wù)人員，那么就沒(méi)辦法把大錢在業(yè)務(wù)人員身上挖掘出來(lái)。另外，輔助人員的績(jī)效工資，考核工資更多的是保護(hù)企業(yè)的需求安全：基本工資是員工付出時(shí)間來(lái)做這項(xiàng)工作應(yīng)得到的，而考核工資則是員工按企業(yè)的要求程度完成工作應(yīng)得到的，這也是提高員工績(jī)效不可或缺的基本激勵(lì)措施。

三、企業(yè)文化與正能量傳遞：公司目前缺的是企業(yè)文化，而急需的則是正能量的傳遞。企業(yè)

文化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中沉積的積極的文化氛圍，正能量的傳遞則是傳承下來(lái)的好的儀式。而目前公司很多的儀式因?yàn)檎�策的原因沒(méi)有辦法執(zhí)行。而這些又都需要有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)來(lái)支持，所以首先要得到企業(yè)股東的支持。企業(yè)文化就是老板文化直白地說(shuō)明了二者之間的

關(guān)系。

四、工作要求與學(xué)習(xí)進(jìn)步：目前公司存在普遍的理由主義，一項(xiàng)工作能不能按要求完成，取

決于心態(tài)與能力，而并不是存在的困難。企業(yè)請(qǐng)員工來(lái)為的是來(lái)解決這些困難，而不是讓員工來(lái)告訴企業(yè)這些困難都是什么，所以企業(yè)要宣導(dǎo)結(jié)果文化，要讓每一位員工都明白學(xué)習(xí)與進(jìn)步才能在公司有立足之地。這也需要我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦刑岢�。大晨�?huì)的宣導(dǎo)很重要，這是一種很好的宣導(dǎo)渠道，要好好利用。

五、必開的會(huì)議：各部門的工作會(huì)議可以由各部門直接領(lǐng)導(dǎo)安排決定，但公司要組織召開三

個(gè)會(huì)議：戰(zhàn)略會(huì)議、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分析會(huì)、行政辦公會(huì)；這幾項(xiàng)會(huì)議在今后的工作中要定期召開，召開之前會(huì)做好宣導(dǎo)工作。

通過(guò)本次充電學(xué)習(xí)，自身的企業(yè)管理又提升了一個(gè)層面，當(dāng)然，我會(huì)認(rèn)真總結(jié)，并且結(jié)合公司的現(xiàn)狀，將所學(xué)到的好的理念與管理手段運(yùn)用到工作當(dāng)中，提高公司全員的思想意識(shí)，以不負(fù)公司重托。

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管理體系學(xué)習(xí)心得

我們常說(shuō)質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是一個(gè)企業(yè)賴以生存的保障，如果說(shuō)一個(gè)企業(yè)所制造出來(lái)的產(chǎn)品失去了質(zhì)量，那么這個(gè)企業(yè)也就失去了市場(chǎng)，注定會(huì)在這個(gè)歷史舞臺(tái)上黯然倒下。尤其像我們這種電子產(chǎn)品制造企業(yè)，可謂成也質(zhì)量，敗也質(zhì)量，質(zhì)量關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，這一點(diǎn)似乎公司每個(gè)人都有共識(shí)。但是，如何改善我們公司的產(chǎn)品質(zhì)量，如何提升我們公司的質(zhì)量管理水平，如何讓全體員工都具備這種質(zhì)量意識(shí)，卻是我們公司所面臨的一個(gè)問(wèn)題。

近日，我有幸參加了中國(guó)質(zhì)量協(xié)會(huì)主辦的管理體系培訓(xùn)課程。在課堂我們都在認(rèn)真學(xué)習(xí)，不斷追求知識(shí)，以求能趕上公司快速發(fā)展的腳步，在思想上與時(shí)俱進(jìn)。在整個(gè)學(xué)習(xí)期間，通過(guò)大家的努力的學(xué)習(xí)熱情及課堂上老師深入淺出的講解，我對(duì)管理體系有了新的認(rèn)識(shí)和新的了解。

質(zhì)量管理體系有兩個(gè)最為核心的思想：一是以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，組織依存于顧客，因此組織應(yīng)當(dāng)理解顧客當(dāng)前和未來(lái)的需求，滿足顧客要求并爭(zhēng)取超越顧客期望；二是不斷對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，獲得創(chuàng)新，持續(xù)改進(jìn)總體業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)是組織的永恒目標(biāo)。有人說(shuō)質(zhì)量管理體系約束了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)了阻力，認(rèn)為它只是做做表面功夫，沒(méi)有任何的實(shí)際用處，無(wú)論公司組織的學(xué)習(xí)也好，還是培訓(xùn)也好，包括各種管理程序文件的建立都只是為了獲得國(guó)家質(zhì)量體系認(rèn)證，這很顯然違背了質(zhì)量管理體系的思想，質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)的建立，并不是為了統(tǒng)一文件做做記錄而已。在ISO9001標(biāo)準(zhǔn)引言中，有個(gè)總則，是這樣描述的：采用質(zhì)量管理體系是組織的一項(xiàng)戰(zhàn)略性決策，組織的質(zhì)量管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施受不斷變化的需求、具體目標(biāo)、所提供的產(chǎn)品、所采用的過(guò)程以及組織的規(guī)模和結(jié)構(gòu)的影響，統(tǒng)一質(zhì)量管理體系的結(jié)構(gòu)或文件不是本標(biāo)準(zhǔn)的目的。很多企業(yè)或公司管理人員歪曲了質(zhì)量管理體系的原意。我們必須對(duì)它有一個(gè)真正的認(rèn)識(shí)和了解，不然，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量將得不到保證，因?yàn)檎`解了其目的，那么我們自然領(lǐng)略不到其核心思想了，更加不會(huì)把顧客利益放在第一位，也不會(huì)加大投入對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新也就失去了動(dòng)力。在以前，對(duì)各個(gè)體系，我也是懵懵懂懂，一知半解。比方說(shuō)質(zhì)量和環(huán)境管理體系，剛開始接觸時(shí)，我沒(méi)有過(guò)多去思考它，只是跟著前輩學(xué)習(xí),記得有一次我問(wèn)她為什么要做這些文件或會(huì)議記錄,她說(shuō)這是體系所要求的，從字里行間，我們似乎不能發(fā)覺(jué)其中的問(wèn)題,可仔細(xì)一想,會(huì)讓我們大吃一驚,那就是我們的思維方式出現(xiàn)了問(wèn)題,或者說(shuō)我們已經(jīng)違背了質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)的初衷，我們做這些文件記錄難道僅僅只是為了迎合體系的要求嗎?很顯然,思路是錯(cuò)誤的。

眾所周知,我們?nèi)�鑫公司是一家獲得了質(zhì)量管理體系認(rèn)證的高新科技企業(yè)。這就從一個(gè)方面說(shuō)明了我們公司質(zhì)量管理體系的運(yùn)行是正常的,健康的,符合國(guó)家要求的,但獲得了認(rèn)證并不代表我們公司的產(chǎn)品就不會(huì)出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題了。有個(gè)成語(yǔ)叫居安思危,不要自以為安全了,穩(wěn)定了,其實(shí)危險(xiǎn)就在你眼前.因?yàn)橘|(zhì)量管理體系的運(yùn)行并不是一年或兩年這樣一個(gè)階段性的事情,而是要自始自終貫穿于整個(gè)企業(yè)的”一生”,除非企業(yè)自己不想再對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn),不想再滿足顧客。三鑫公司的質(zhì)量方針是“從我做起，向零缺陷努力；持續(xù)改進(jìn)，增強(qiáng)顧客滿意”,由此可見(jiàn),公司始終把顧客的利益放在第一位,這正是質(zhì)量管理體系最為核心的思想,無(wú)論是管理還是制造,我們追求完美、精細(xì)的最高目標(biāo)都是為了達(dá)到顧客滿意。有人會(huì)說(shuō)企業(yè)只是追求顧客滿意嗎？那利潤(rùn)呢？不是說(shuō)企業(yè)是以利潤(rùn)為最終目的嗎？沒(méi)錯(cuò)，可是，你要明白，這個(gè)利潤(rùn)是誰(shuí)給的？利潤(rùn)來(lái)自于顧客所購(gòu)買的產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)不到顧客要求，你說(shuō)還會(huì)有利潤(rùn)可言嗎？三鑫公司應(yīng)該不斷地改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)，滿足所有顧客在鋁電解電容器領(lǐng)域的需求，成為顧客的首選供應(yīng)商，只有這樣，我們才能發(fā)展壯大，為公司和員工提供合理的回報(bào)”。其中，提到了“不斷改進(jìn)產(chǎn)品”，這正是質(zhì)量管理體系的另一個(gè)核心思想。綜合起來(lái)，我們?nèi)�鑫公司在產(chǎn)品質(zhì)量管理這一方面應(yīng)當(dāng)始終圍繞質(zhì)量管理體系的核心思想運(yùn)作與執(zhí)行，就如我上面所說(shuō)的一追求顧客滿意，二不斷持續(xù)改進(jìn)產(chǎn)品。

質(zhì)量管理體系除了對(duì)產(chǎn)品提出要求外,同時(shí)還注重領(lǐng)導(dǎo)決策.這一點(diǎn)集中體現(xiàn)在ISO9001標(biāo)準(zhǔn)中的第五章管理職責(zé)，畢竟管理者是一個(gè)企業(yè)的代表,是一個(gè)企業(yè)各種行為的最終決策者,產(chǎn)品的質(zhì)量有沒(méi)有保證,在很大程度上也會(huì)取決于領(lǐng)導(dǎo)的作用，作為一個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo),首先要不斷更新經(jīng)營(yíng)思想，強(qiáng)化自身的質(zhì)量意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，督促各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真學(xué)習(xí)質(zhì)量管理理論，努力提高全體職工的質(zhì)量意識(shí)和質(zhì)量控制技能；同時(shí)還應(yīng)重視質(zhì)量管理基礎(chǔ)工作。其次要清楚地制定正確的質(zhì)量方針、目標(biāo)，并為全體員工所理解和貫徹實(shí)施；重視建立質(zhì)量激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲分明，激發(fā)職工重視質(zhì)量、生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的積極性和主動(dòng)性。

當(dāng)然，質(zhì)量應(yīng)該是一個(gè)綜合全面的概念，對(duì)質(zhì)量管理的認(rèn)識(shí)不應(yīng)只局限于生產(chǎn)產(chǎn)品，還應(yīng)該考慮服務(wù)、設(shè)備運(yùn)行、材料供給、測(cè)量等行業(yè)，也不能局限于某一職能部門，應(yīng)屬于公司整體范圍全員參與。保證公司產(chǎn)品的質(zhì)量應(yīng)該是公司全體人員的責(zé)任，應(yīng)該使公司全體人員都具有質(zhì)量的概念和承擔(dān)有關(guān)質(zhì)量的責(zé)任；要解決質(zhì)量問(wèn)題，不能僅僅局限于產(chǎn)品制造過(guò)程，而是應(yīng)在產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生、形成及實(shí)現(xiàn)的全過(guò)程中進(jìn)行質(zhì)量管理。只有全員參與，全員全面提高質(zhì)量意識(shí)，我們公司的產(chǎn)品質(zhì)量才能不斷持續(xù)向前發(fā)展。在質(zhì)量管理方面有八大原則，其中一條便是“全員參與”。因此，公司必須注重整個(gè)公司內(nèi)部員工的作用，充分發(fā)揮他們的積極性，不能僅僅對(duì)干部進(jìn)行管理體系的培訓(xùn)，而是要把這樣一種思想從上至下貫穿到整個(gè)公司。

我們公司無(wú)論是制度，還是管理，都存在諸多的不完善，包括各個(gè)體系的運(yùn)行，大部分都只停留在表面。比方說(shuō)在質(zhì)量管理方面，我們出現(xiàn)了幾起質(zhì)量事故，究其原因都在于細(xì)節(jié)處沒(méi)有做到位，用質(zhì)量管理體系的術(shù)語(yǔ)說(shuō)就是沒(méi)有對(duì)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控。因此，三鑫公司的所有員工都應(yīng)該持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)質(zhì)量管理體系，真正領(lǐng)略其精華，而不要只流于形式，如何運(yùn)用質(zhì)量管理體系的思想去指導(dǎo)我們的工作才是我們應(yīng)該所要追求的。所以，公司一切都圍繞質(zhì)量這一主題出發(fā),把質(zhì)量管理從材料的采購(gòu)、基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)計(jì)開發(fā)階段開始抓起，貫徹到生產(chǎn)與銷售的全過(guò)程中去，并反饋質(zhì)量技術(shù)部門。我們可以看出,如何想方設(shè)法提高我們自己公司的質(zhì)量管理水平對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量至關(guān)重要。

在這次質(zhì)量管理體系學(xué)習(xí)中，我意識(shí)到全面質(zhì)量管理不僅應(yīng)貫穿于公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還應(yīng)成為一種企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)自覺(jué)自愿的全員參與，使質(zhì)量意識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的管理實(shí)踐中，形成共同的價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范，形成全體員工共同的凝聚力、約束力和推動(dòng)力，從而牢固樹立起質(zhì)量第一的觀念。如果全體員工都能這樣自覺(jué)自律自愿投入其中，那么相信，整個(gè)公司的產(chǎn)品質(zhì)量將會(huì)有更上一層樓，我們將會(huì)取得更加廣闊的市場(chǎng)。

友情提示：本文中關(guān)于《企業(yè)組織系統(tǒng)管理學(xué)習(xí)總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，企業(yè)組織系統(tǒng)管理學(xué)習(xí)總結(jié)：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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