201*年度月度績效考核方案

四方職業(yè)技術學校201*年月度

績效考核方案

一、考核目的：以考核為工具促進學校總體目標的實現1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，起到獎懲分明的作用。

2、通過考核使每個人明確學校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。

3、通過考核推進工作，提高效率，完善工作。二、考核的思路和范圍

1、201*年月度績效考核將分成兩大塊，一是周工作計劃、總結與月重點工作上報情況。二是周計劃任務完成情況。

2、月度績效考核僅限績效工資。3、學校享受績效工資的全體人員。三、具體考核辦法

月度績效考核采取百分制考核，周工作計劃與工作總結、月重點工作上報，權重30%，周計劃考核，權重70%，周計劃任務完成情況考核將采取個人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見考核表）

（1）周工作計劃、總結、月重點工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結或月重點工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。

（2）周計劃任務完成情況考核：A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。B、屬于客觀原因，但通過主觀意愿能實現完成的而未完成的扣該項工作所占分值的5-10分。C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進度扣該項工作所占分值的10-20分。

四、兌現辦法

董事會辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務部門，員工兩次周考核成績加權為月度績效考核結果。95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照所得分數%*績效工資總額，低于60分按照60分標準執(zhí)行。如無特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績效工資。

五、相關規(guī)定和要求

1、績效考核時間為次月3-5日。

2、績效考核面談為次月7-8日，具體時間另行通知。3、績效面談要求：

（1）、考核部門對考核結果進行反饋，與部門負責人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預期。

（2）、各部門負責人緊密圍繞周工作計劃、月工作重點工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向。

六、其它說明

（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度績效工資.（2）在學校范圍內發(fā)生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調入部門的成績?yōu)橐罁��?/p>

（3）學校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

（4）在當月發(fā)生離職的員工,不兌現月度績效工資。（5）人力資源部根據學校目標及要求隨時對考核方案和考核項目進行調整。

（6）本考核辦法自201*年1月份起執(zhí)行。人力資源部201*年2月20日

擴展閱讀：201*年度績效考核方案201*-10-07(集團領導簽批)

年度KPI績效考核方案

編制：審核：復核：

批準：

二O一二年八月三十日

1

201*

義善堂大藥房有限公司

201*年度KPI績效考核實施方案（試行）

為了更好的延續(xù)201*年績效考核工作，使績效考核更具有針對性，適合本公司經營特點，更好的適應市場競爭的需要，提升公司管理水平，經過反復調研重新修訂了績效考核方案。具體內容如下：

一、指導思想：

即：以經營管理過程中的關鍵業(yè)績指標（KPI）為依據，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實現的；有時限性的}，采取關鍵業(yè)績與普通業(yè)績（CPI，）相結合的方法，推進實施公司的績效考核與績效管理。

二、考核目的：

（1）達成業(yè)績目標。通過績效考核與管理持續(xù)不斷地提高和改進公司業(yè)績、部門業(yè)績、員工業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標的達成。

（2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務精干、高素質、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價靠關鍵業(yè)績指標達成情況來實現。

（3）肯定成績，發(fā)現問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

（4）提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供決策依據。

（5）形成管理主線。將績效考核轉化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個以績效考核為主線的管理經營理念和薪酬分配體系。

（6）鼓勵團結協(xié)作。將部門和公司績效與員工個人績效掛鉤，引導員工關注部門和公司的發(fā)展，形成團結協(xié)作的氛圍。三、考核范圍：

1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結合我公司的實際，實行三級考核制度。

一級考核：即公司考核。對公司年度戰(zhàn)略目標進行考核，考核結果形成“公司績效系數”，

一級考核只進行年度考核，取消季度考核。

二級考核：即部門過程督導考核，公司對部門績效指標直接進行考核，考核結果形成“部

門績效系數”，二級考核按月度進行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計劃》考核。

部門考核首先由系統(tǒng)組織對本部門的月度工作進度部署（總經理辦公會分解）指標進行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然后在公司績效總結會上由部門負責人陳述原因。

三級考核：即員工考核，部門自行對員工個人績效指標進行考核，考核結果形成員工的

“個人績效系數”，三級考核按月進行，部門負責人必須嚴格對本部門員工進行績效結果的考核，若個人成績超出部門成績，需陳述個人主要業(yè)績情況。各部門對員工考核必須做出績效數值，按數值獲取績效獎金。

四、考核原則：

（1）穩(wěn)定的原則：公司總的戰(zhàn)略指標KPI在一年內基本不會發(fā)生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標，可能會因市場份額的變化而變化，但在一年四個季度內，績效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化。

（2）公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論來完成的，考評過程是公開的、規(guī)范的、制度化的。

（3）客觀性的原則：要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應有明確的標準與客觀事實依據，考核要客觀的反映實際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。

（4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時有獲知上級評價結果的權利。

（5）反饋的原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。

（7）激勵的原則：各級部門負責人要切實做到激勵先進、鞭策落后，真正做到獎勤罰懶。

（8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門KPI的完成結果進行評價，不評價過程。實現了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。

五、組織領導：

成立績效考核管理委員會：主任：總經理。

委員：領導班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。

績效考核委員會職責：（1）制定并適時修訂公司薪酬及績效考核方案；（2）制定公司的

年度戰(zhàn)略績效目標；（3）審批確認各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標及評定標準；（4）負責評定績效考核結果的科學性、公正性并負責績效溝通；（5）接受并審理績效申訴；（6）負責績效考核結果的應用。

人力資源部門是績效考核日常管理部門，對員工績效考核有“政策制度的咨詢”、“執(zhí)行監(jiān)督”、“過程督導”、“申訴調查”等職能。

六、KPI績效考核的實施辦法：1、考核系列劃分。本公司考核分為二個系列：1.1、一級部：營運、采購、商品

1.2、二級部：人力、財務、信息、拓展、物流、質量、審監(jiān)

2、考核層級的設定。

本公司考核分為三個層級：（1）副總級人員（年度）；（2）中層管理人員（年度）；（3）普通管理人員（月度）。3、考核辦法。

3.1、一級考核即公司績效考核辦法：

按年度戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定的主要經營指標，公司進行年度考核，并根據考核結果形成公司的績效系數。

3.1.1考核指標：根據201*年度9、10、11、12月份公司戰(zhàn)略目標，本年度只把以下兩項主經營指標列入公司績效考核項：

-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元

3.1.2公司績效按年度進行考核,采用計算公式如下：

績效工資組成=（月薪40%*年度銷售達成+月薪40%*年度毛利達成）/2*43.1.3公司績效系數由財務部在每月度次月20日前計算得出并公示。3.1.4公司績效系數適用于職能及營運系列。3.2、二級考核即部門績效考核方法：

根據公司銷售和毛利達成率對部門負責人進行年度績效評定和分配。年度績效工資=（公司銷售達成率*年度績效獎金+毛利達成*績效獎金）／2*12

3.3三級考核即個人績效考核方法：

部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據總經理辦公會分解下來的績效目標向“績考委”上報部門績效計劃。限定KPI項目上限不超過10項。KPI中有四個必加項，KPI1，公司銷售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其

他60%權重為當月本部門重點工作項。

一般職能員工的考核：在月度考核中，根據公司及所在部門的績效指標，按本崗位職責，分解為個人績效指標，考核結果形成個人的績效系數。3.3.1考核指標體系

①KPI指標：一是從部門目標分解下來的若干條KPI指標；二是履行崗位職責關鍵項目指標；三是關聯(lián)部門需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分（個人實際獲得分數的區(qū)間為0100分）。

在KPI指標項中另設臨時任務指標，指上級領導當月臨時增加的主要任務。當月無臨時任務則此項權重分值為0，若有臨時任務則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。

②CPI指標：崗位必須履行的日常事務指標若干條，CPI的基數為0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數的區(qū)間為-200分）。3.3.2考核方式：個人考核按月度。①月度績效考核：

、次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計劃書》（見附表3），列明個人月度主要指標及權重，報部門主管領導溝通確認并審批，8日下班前報公司人力資源部備案后執(zhí)行。

、每月10日前由部門主管領導按相關部門提供的數據，對個人進行績效打分，計算績效系數，并與被考核人做績效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。

、月度績效獎金=部門月度指標分解達成率*月度績效獎金3.3.3績效薪酬的構成與發(fā)放辦法

（3）普通職能員工：實行月薪＋績效獎金制。

中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級月薪20%作為績效獎金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。

績效獎金分配如下表：一級部職位部長員工部長員工3.3.4績效獎金的發(fā)放原則：a)績效系數取值范圍

公司績效系數上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績效。部門績效系數上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

5

二級部一級績效1000350700260二級績效8003506002員工績效系數上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

3.4述職講評制度：

3.4.1公司每半年進行述職考評。述職時間為7月上旬，述職格式、述職規(guī)則、評判過程、評判標準、評定結果，見KPI績效述職報告流程----另附

3.4.2實行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進行加權平均。經公司績效考核委員會審核后，張榜公布。作為年度評先評優(yōu)及年度績效獎金發(fā)放的參考依據。

七、績效考核結果的應用。

績效考核結果的應用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優(yōu)掛鉤。

2、員工評先評優(yōu)的應用

①營銷類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出標兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務標兵。

②職能類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出管理明星。

（下表內容僅供參考，一線營銷系列參照績效考核結果，還要做出具體的“績效考核評先評優(yōu)管理辦法）

參評標準及要求類別先進稱謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量①3個月平均成績≥90的；②有突出事跡的；管理崗明管理崗類③業(yè)務技能可培訓他人星的；④無違規(guī)違紀的；⑤試用期員工不參評。①個人業(yè)績成績排名前5名有資格參評；工人崗標②有突出事跡的；營銷崗類兵③無違規(guī)違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個月①光榮榜公示；②以掛號信方式向家里郵恭賀信；③頒發(fā)獲獎證書；④獎金：500元/次。①光榮榜公示；②以掛號信方式向家里郵恭賀信；③頒發(fā)獲獎證書；④獎金：500元/次。①每六個月以系統(tǒng)為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。②每名候選人要報1000-1200字的事跡材料①每六個月以區(qū)為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。②每名候選人要報800-1000字的事跡材料每三個月八、其它規(guī)定。1、試用期員工：

試用期員工參加績效考核，有績效系數，但不與薪酬掛鉤（部門經理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績效考核；15日后入職，則次月參加績效考核。2、離職員工：

15日（含）前離職員工當月無績效工資；15日后離職員工按0.7兌現績效工資（銷售按當月實際達成兌現績效工資，但績效系數需大于0.7）。

3、后勤保障工，臨時用工人員無績效工資，只設定崗位工資；

4、年度績效獎金核算：

4.1當年度內仍處在試用期的員工，無年度獎金；

4.2當年度內試用期轉正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎金；

例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無獎金。

4.3當年度內離職員工，無年度獎金；

4.4當年度內若有部門之間的崗位異動情況，中層以上按實際異動情況分階段核定年度獎金，其余崗位則按當年度結束時所在部門年度（責任狀）績效系數核算年度獎金。

長春市義善堂大藥房有限公司

二O一二年八月三十日

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