加強人才隊伍建設 促進醫(yī)院跨越發(fā)展
加強人才隊伍建設促進醫(yī)院跨越發(fā)展
漢川市人民醫(yī)院/武漢大學人民醫(yī)院漢川醫(yī)院
人才工作示范點申報材料
漢川市人民醫(yī)院/武漢大學人民醫(yī)院漢川醫(yī)院是我市最大的一所融醫(yī)療、教學、科研、康復、預防為一體的非盈利性綜合二級甲等醫(yī)院,全院現有員工近1200人,其中,正高職稱9人,副高職稱108人,中級職稱318人,初級職稱472人;研究生21人,本科生348人。近年來,醫(yī)院始終堅持“科教興院、人才強院”發(fā)展戰(zhàn)略,把人才作為醫(yī)院核心競爭力的基本內涵,突出加強人力資源管理體系建設,引進和培養(yǎng)了大量優(yōu)秀人才,保證了醫(yī)院建設快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
一、領導重視,科學制定人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃(一)建立人力資源管理體系
在討論醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重大決策中,領導班子確立了建立健全質量控制體系、人力資源管理體系、績效考核分配體系的三大體系框架。有計劃培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀管理干部,大力開展管理知識培訓,使中層干部不僅是技術骨干,而且也是管理能人,以增強管理實力;不拘一格引進、培養(yǎng)高素質、高學歷的專業(yè)技術人才,造就一批漢川有名氣,孝感有檔次,省內有影響的學科帶頭人,以增強競爭實力;通過科學合理的選人、用人、育人、留人,確保人才的供給及儲備滿足醫(yī)院工作及長遠發(fā)展的需要,使人盡其才、才盡其用。
(二)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃
為促進各學科的建設發(fā)展,滿足整體搬遷后的人才儲備需要,醫(yī)院將人力資源管理作為“十二五”發(fā)展規(guī)劃的重要內容,繼續(xù)堅持“人才強院”發(fā)展戰(zhàn)略,以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心,以引進高層次人才和緊缺人才為重點,充分利用武漢大學人民醫(yī)院托管優(yōu)勢,努力建立一支綜合素質優(yōu)秀、學歷結構合理、專業(yè)人才充足的人才隊伍。
1、擴大人才隊伍結構的預期發(fā)展目標:五年內全院臨床醫(yī)療人員中本科學歷占80%以上,碩士研究生學歷占10%,大專學歷占比不超過10%;10年內,臨床醫(yī)師本科學歷占70%,碩士研究生學歷占20%,博士研究生學歷占5%,大專學歷占比不超過5%。
2、擴大高級人才數量及分布的預期發(fā)展目標:五年內副高級以上職稱人員達到239人以上;高級人才在各專業(yè)分布趨于合理;人才專業(yè)、年齡結構和高、中、初級專業(yè)技術人才比例相對合理。
3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標:在提高思想政治素質、職業(yè)道德素養(yǎng)的同時,人才的知識水平和能力素質有較大提升。部分高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到省內較高水平。
(三)引進優(yōu)秀專業(yè)技術人才
人力資源科每年年初制定并合理調整全年人才引進配置計劃,實時關注一類醫(yī)學院校畢業(yè)分配檔期,深入各地人才市場、醫(yī)學院校就地宣傳,現場招聘,引進優(yōu)秀本科畢業(yè)生和碩士研究生等,不斷提高人才引進質量,在控制員工總
量在1300人以內的基礎上,調整人員結構和專業(yè)技術力量比構,提高人才引進標準,人員調入和招聘轉向成品人才與高端人才。在學科帶頭人的選拔和培養(yǎng)上,醫(yī)院堅持“四個打破”,即打破身份界限,打破年齡界限,打破地域界限,打破工資界限,近幾年新聘了3名學科帶頭人,在帶動學科發(fā)展中立竿見影,效果顯著,其中眼科業(yè)務翻了二番。
二、健全機制,有力保障人才工作順利開展
(一)人力、物力、財力全方位支持人才工作的開展1、人力方面。重組成立人力資源管理科,增加工作人員,擴大工作場所,購置專業(yè)的文件存儲管理設施,制定了人力資源科工作制度和工作職責,形成較為完善的人才工作管理組織。
2、物力方面。學術報告廳是醫(yī)院人員學習和交流的主要場所,總面積約400,可同時容納近150人,廳內有專業(yè)的音響系統(tǒng)、數控系統(tǒng),采取“科學化、精細化、實效化”的管理理念,提高了先進設備的管理和使用效率,有利于培養(yǎng)優(yōu)秀人才。
3、財力方面。醫(yī)院建立人才培養(yǎng)經費,實行?顚S茫饕糜谌藛T外出進修、聘請專家授課、研究生補助、職稱論文發(fā)表和科研成果的獎勵、節(jié)假日福利等方面,充分調動了全院干部職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
(二)建立完善人才激勵機制
結合本院實際情況,醫(yī)院建立了完善的人才激勵機制。一是完善業(yè)務骨干考核和評定機制,業(yè)務骨干可優(yōu)先參加學習、培訓、考察、參加學術會議和進修;二是加大開展新技
術、新業(yè)務獎勵力度,設立科技成果獎、科研課題獎、優(yōu)秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業(yè)務獎;三是制定引進人才優(yōu)惠措施,對醫(yī)院急需的高層次人才引進不受計劃名額限制,提供優(yōu)厚的安家費,努力改善高層次人才的居住條件和工作條件等。對不具備相關執(zhí)業(yè)證書的應屆畢業(yè)生,要求限時考取相關執(zhí)業(yè)證書;對已具備相應學歷、又追求高層次學歷的職工予以鼓勵和支持,不斷充實醫(yī)院人才隊伍,組建新生力量。
(三)搭建人才成長平臺
1、醫(yī)院堅持“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我精”的發(fā)展方向,重點引進在專病診療或專項技術方面特色鮮明的專家,并以此為平臺,加強本院人才培養(yǎng)和梯隊建設,帶動形成整體學科特色。
2、優(yōu)先配置開展三級醫(yī)院技術項目和創(chuàng)建孝感市級臨床重點?扑匦璧膬x器設備,最大限度地做好對現有設備的開發(fā)利用,著力將彩色多普勒超聲診斷儀、VP-4400電子胃鏡、M7Series便攜式彩超、ENF-VT2電子鼻咽喉鏡、64排CT、1.5T核磁共振、800毫安數字血管機、系列微創(chuàng)腔鏡等先進大型設備成為吸引人才、鍛煉人才的重要平臺,促進了人才成長,提高了醫(yī)療服務能力。
3、重點培育有市場及具備市場前景的新業(yè)務、新技術,不失時機地做大、做強、做精。
三、創(chuàng)新辦法,切實提高人才培養(yǎng)使用效果(一)強化人事考核
為督促和提升工作人員履行崗位職責的能力,醫(yī)院實行定期和不定期的人事考核,分別從德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進行考核,重點考核工作實績。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。通過考核,可以了解工作人員履行職責和完成所承擔工作任務的情況,正確評價工作人員德才表現和工作表現,為工作人員的獎勵、培訓、辭退和調整職務、級別、工資等提供依據。
(二)加強學習培訓
1、201*年3月,我院開辦了首屆“武漢大學生物醫(yī)學工程碩士研究生班”。全院共有50余人參加學習,研究生班的開設有利于營造全員學習、終身學習的濃厚氛圍。
2、組織開展管理、醫(yī)療、護理的大型院內培訓活動;邀請院外知名專家來院開展針對性強、指導作用大的系列講座,不斷提高干部管理水平和職工業(yè)務技能、服務技巧;組織開展孝感市級繼續(xù)教育項目培訓。
3、嚴格執(zhí)行培訓管理規(guī)定,理順人員外出包括進修、培訓、參加學會等管理程序;加強引進人員分科、出入科管理。
4、制定適應整體搬遷后必需的各類緊急培訓計劃和時間表并切實執(zhí)行,確保搬遷后的技術準備到位。
5、建立武漢大學人民醫(yī)院進修培訓穩(wěn)定渠道,長短期結合、全覆蓋與側重點結合,加強管理與技術人才定向培養(yǎng)。
(三)實行中層干部上派下掛
為進一步提高我院中層干部的管理水平,提高醫(yī)療服務
質量,加強學科建設,進一步提升醫(yī)院綜合實力,武漢大學人民醫(yī)院從科室選聘中青年骨干專家到我院工作,同時我院安排相應科室主任到武漢大學人民醫(yī)院學習培訓,力爭3年內完成所有臨床科室主任的輪訓。我院上派人員在武漢大學人民醫(yī)院學習回院后,要對學習情況寫出小結,在全院中層
干部大會上匯報學習體會。
目前,醫(yī)院已有20個醫(yī)學專業(yè)學科及一批業(yè)務技術精湛、臨床經驗豐富、勇于創(chuàng)新的中青年學科帶頭人。醫(yī)院心血管內科等17個專業(yè)已成為帶動本地區(qū)醫(yī)療業(yè)務發(fā)展的龍頭學科,呼吸內科、普外科、婦科、耳鼻咽喉科、放射科、輸血科、護理部成功躋身孝感市臨床重點?菩辛。近年有7項科研成果經鑒定達到國內領先或先進水平。
人才工作是醫(yī)院發(fā)展的長遠大計。今后,醫(yī)院將繼續(xù)改進人才資源管理體系建設,繼續(xù)加強人才培訓管理力度,繼續(xù)推進人才梯隊建設,為提高醫(yī)院綜合實力、實現“培育核心競爭力,打造荊楚名院”的發(fā)展目標作出應有的貢獻。
二○一二年六月三十日
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加強人才隊伍建設促進醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展
蘭州市第二人民醫(yī)院
自古就有“得才者得天下”的說法,在市場經濟的新形勢下,醫(yī)院面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn),無論是從醫(yī)療質量管理還是醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展,人才都是一個非常關鍵的問題。名醫(yī)打造醫(yī)院的品牌,醫(yī)療市場的競爭自然成了人才和技術的競爭。怎么樣才能做好優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、引進、任用等管理工作,合理利用人才資源,避免人才流失,是醫(yī)院人才隊伍建設值得重視的問題。我院從人才隊伍狀況及其人才隊伍建設的對策方面做以分析。在實現人才自我價值的同時,推動醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。
一、我院人才隊伍狀況
我院創(chuàng)建于1904年,現已發(fā)展成為融醫(yī)療、預防、保健、教學、科研、急救為一體的三級乙等醫(yī)院。醫(yī)院總占地面積40395平方米,建筑面積62672平方米。醫(yī)院資產總額2.63億元,固定資產1.67億元。
目前,我院已經擁有一支結構合理、技術精良、勤奮上進、無私奉獻的專業(yè)技術人員隊伍。醫(yī)院現有編制680人,工作人員1048人。專業(yè)技術人員924人,其中高級職稱117人,中級職稱236人。床位編制610張,內設機構66個,下設職能機構26個,臨床科室33個,醫(yī)技科室9個。有1個研究所。目前有2個省級重點學科,4個市級重點學科,11個市級重點實驗室,門診部設有26個診室。年收治病人近2萬人,年門診人次10萬余,手術5千余例。
醫(yī)院重點學科突出,其中肝病專業(yè)、中西醫(yī)結合腎內科被列為甘肅省重點學科;肝膽外科、消化內科、骨科、傳染病科、影像科等專業(yè)被列為蘭州市重點學科;肝病實驗室被列為蘭州市重點實驗室。醫(yī)院下屬的肝病研究所,獨立研制了“復方蟲草珍珠膠囊”、“珠子肝泰膠囊”、“金茵利膽靈”等系列治療肝膽疾病的藥物。良好的社會效益和經濟效益,使醫(yī)院先后榮獲全國“愛嬰醫(yī)院”、“全國綜合醫(yī)院中醫(yī)藥工作示范單位”、“全國百姓放心示范醫(yī)院”、“甘肅省十佳醫(yī)院”、“甘肅省醫(yī)院管理先進集體”、“全省醫(yī)德醫(yī)風示范醫(yī)院”、蘭州市“窗口行業(yè)優(yōu)質服務示范單位”、“蘭州市文明單位”等榮譽稱號。我院之所以能取得這些成績,靠的就是有一批高素質的管理與專業(yè)技術人才。
二、醫(yī)院人才隊伍建設的對策
多年來,我們堅持明確選人、用人標準,嚴把“準入關”,新招聘參工的大中專畢業(yè)生具備良好的素質,崗位工作表現良好,發(fā)展后勁足。引進的外來人才綜合素質高,工作業(yè)績突出,深受群眾的好評。同時,隨著人才的及時引進,充實了中青年骨干力量,帶動了相關學科的發(fā)展,提升了醫(yī)院整體實力水平。
1、建立公平競爭機制,擇優(yōu)錄用人才醫(yī)院根據每個時期的用人規(guī)劃,明確標準、堅持原則,有計劃地公開招聘人員。為確保新進入人員良好的綜合素質,我們主要抓好了以下幾個環(huán)節(jié):(1)組織好新招錄人員面試、筆試、具體操作三輪考試,嚴格把關。對新錄用的畢業(yè)生,試用合格后再辦理用工手續(xù),試用不合格的一律予以辭退。(2)從業(yè)務發(fā)展需要實際情況,對口引進外地技術人才。先要求來醫(yī)院試用,再由院領導、有關專家組織考核,最后綜合進行客觀公正的評價,決定錄用去留。
2、創(chuàng)造良好的環(huán)境條件,力爭留住人才醫(yī)院在立足做好現有人員培養(yǎng)的同時,深入挖掘專業(yè)技術人員的潛力,進行了積極的探索,建立了一整套的人才培養(yǎng)體系:(1)我院抓好住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作,有計劃地安排年輕醫(yī)生輪科工作,打好臨床基本功。根據醫(yī)院?坪蛡人發(fā)展的方向,從各專業(yè)選派人員到省級醫(yī)院進行對口專業(yè)的進修學習,使醫(yī)院專科人才隊伍建設不斷加強。他們通過進修學習,掌握了本專業(yè)最新發(fā)展方向和動態(tài),醫(yī)院業(yè)務得到拓展,自身的業(yè)務素質也大有提高。(2)在經常邀請著名專家教授前來講學、選派人員外出參加學術交流會,經常性地舉辦各科專業(yè)性學術講座的同時,堅持每年舉行一次學術交流會,邀請全市區(qū)各醫(yī)療單位參加,為專業(yè)技術人才提供展現自我、互相交流的平臺,營造了濃厚的學習、學術氛圍。醫(yī)院積極鼓勵員工參加在職繼續(xù)教育,凡在職攻讀博士研究生、碩士研究生的,學費予以全額報銷,大專和本科的學習,學費給予一定的補助。(3)我們還聘請上級醫(yī)院專家教授為本院特聘教授、醫(yī)學顧問。邀請他們定期到我院臨床一線指導并開展工作,充分發(fā)揮傳、幫、帶作用,對拓展我院專科業(yè)務,提高專業(yè)技術人員的水平、培養(yǎng)高層次衛(wèi)生專業(yè)技術人才起到積極作用。通過選送人員到基層衛(wèi)生院掛職鍛煉,促使他們深入基層、深入實際,在服務群眾的實踐中經風雨、見世面、長知識、增才干,為醫(yī)院培養(yǎng)后備人才。(4)認真實施“科技興醫(yī)”戰(zhàn)略,鼓勵科研創(chuàng)新,為充分調動專業(yè)技術人員的科研創(chuàng)新潛能,醫(yī)院建立《科研獎勵法實施細則》,激勵專業(yè)技術人才力攀醫(yī)療科學高峰,不斷提升技術層次。
3、發(fā)揮激勵機制作用,大膽任用人才。近幾年來,醫(yī)院注重管理觀念的更新,積極探索適應新時期醫(yī)院發(fā)展人才使用機制,打破管理干部任職終身制,實行中層干部競爭上崗,公開選拔學科帶頭人。
3.1推行人事制度改革,中層管理干部競爭上崗。結合事業(yè)單位人事制度改革,我院對全院多個中層管理崗位進行公開競爭選拔,通過公開報名、競聘演講民主測評和領導評分等程序,幾十位青年干部脫穎而出走上管理崗位。打破了以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面,充分體現了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,為優(yōu)化管理隊伍,任用人才提供了進取的空間和平臺,充分調動了工作人員的積極性。3.2建立臨床技術骨干用人制度,加強科室綜合管理。為了激勵我院人才隊伍向高水平、高層次的方向發(fā)展,促進各專科發(fā)展,醫(yī)院從專科發(fā)展的需要出發(fā),根據專業(yè)技術人員的實際工作能力、技術職稱、科研能力、教學水平、醫(yī)德修養(yǎng)等因素,直接參與科室的管理和業(yè)務工作。實踐證明,技術骨干能帶頭進行新技術項目的開發(fā),解決疑難技術問題,參加醫(yī)療質量控制管理工作,在各專業(yè)組中真正起到骨干和技術把關作用,是醫(yī)院質量管理的中堅力量。
3.3實行評聘結合,合理使用人才。醫(yī)院按照評聘分開的原則,對專業(yè)技術人員實行技術職務聘任,1年聘一次。為加強聘后管理,醫(yī)院結合實際情況,建立了一套簡便易行、科學有效、動態(tài)管理,適合不同崗位特點的考核評價體系,對受聘人員的工作情況進行年度考核、聘期考核?己私Y果作為晉升、分配、獎勵以及聘用、續(xù)聘、解聘、調整崗位的主要依據。受聘人員年度考核或聘期考核不合格的,醫(yī)院可以調整該受聘人員的崗位或安排其離崗接受必要的培訓。崗位變化后,相應改變該受聘人的工資待遇。并對其聘用合同做相應更改。檢驗科一位檢驗士因聘期考核不合格,醫(yī)院及時將她調整到了后勤部門。通過人事制度改革,專業(yè)技術人員的憂患意識與競爭意識明顯增強,認真鉆研業(yè)務,扎實做好本職工作,已成為大家的自覺行動。3.4實施人性化管理,真情留住人才。留人先留心,醫(yī)院把“以人為本”的理念落到實處,采取各種有效措施,想在待遇、事業(yè)、感情方面留住人。醫(yī)院對優(yōu)秀的專業(yè)人才,一方面提高生活待遇,幫助解決配偶工作,妥善安排住房、聯系子女入托入學。逢年過節(jié),醫(yī)院領導親自登門慰問。醫(yī)院還定期組織他們進行身體健康檢查,從多方面關心幫助他們,盡力解決他們的后顧之憂。一方面選拔任用到管理崗位或做學科帶頭人,盡量做到人盡其才。
三、新時期醫(yī)院人才培養(yǎng)的思路
(1)人才效益性的認識。醫(yī)院人才培養(yǎng)首先深刻認識投資與效益的關系。不難理解,醫(yī)院人才的知識轉化可給醫(yī)院帶來顯著的經濟收益與社會效益,但值得注意的是這些效益的產生具有間接性與長期性的特點,加上醫(yī)院管理者任期制影響,一些醫(yī)院往往對人才培養(yǎng)存在短期效益的思想與行為,采取醫(yī)院人才的“拿來主義”(主要靠引進人才),“實用主義”(缺什么人才才引進或培養(yǎng)什么人才,什么時候缺,什么時候引進或培養(yǎng))。人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃性、目標與延續(xù)性。這必然影響了醫(yī)院人才培養(yǎng)工作的正常開展與醫(yī)院遠期目標的實現。所以醫(yī)院人才培養(yǎng)應有規(guī)劃性與目標性,建立完善的人才培養(yǎng)管理制度,并長期開展工作。
(2)實行點與面相結合的人才培養(yǎng)。點的培養(yǎng),即指重點人才的培養(yǎng),做法一般是從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子,其后定目標,給任務,加壓力,重投資,強化品德與學術的造就。培養(yǎng)目標是專業(yè)學科帶頭人,培養(yǎng)目的是使其較好掌握新技術,跟上現代醫(yī)學發(fā)展的步伐,使醫(yī)院保持某方面的先進性。面是培養(yǎng)醫(yī)院人才的基礎,也是最重要的方面,其理由是:其一,醫(yī)院人才結構是一種由高、中、初檔次醫(yī)學人才互補形成的合理、穩(wěn)定的能級結構,只有各級人才的合理存在,功能互補,才能發(fā)揮醫(yī)院人才的最佳效果。其二,由于現代醫(yī)學專業(yè)分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化,使得醫(yī)院人才群體性特征更顯重要,醫(yī)療工作的完成有賴醫(yī)院各部門之間的協調合作與有序配合。所以只有搞好面上的人才培養(yǎng)才能使醫(yī)院功能得到正常發(fā)揮,才能提高醫(yī)院總體服務水平與醫(yī)療技術水平。
(3)服務技術型人才的培養(yǎng)。醫(yī)療衛(wèi)生工作突出的服務性要求人才培養(yǎng)中必須改變重技術輕服務的傳統(tǒng)觀念與做法,培養(yǎng)與相適應的具有專業(yè)技術素質與服務素質的服務技術型人才。服務技術型人才的培養(yǎng)必須注重兩個“三基”的訓練,第一是“技術三基”的訓練,即通過醫(yī)學專業(yè)基礎、基本知識、基本技能的訓練,提高專業(yè)技術素質。第二是“品德三基”的培養(yǎng),這可概括為:①道德基礎培養(yǎng)。培養(yǎng)其良好的公民道德意識與職業(yè)道德意識;培養(yǎng)其事業(yè)心與奉獻精神;培養(yǎng)其集體親合意識,個體互補意識,勤奮鉆研精神。②法制基礎教育。當前醫(yī)療衛(wèi)生、法規(guī)正在逐步建立與完善,通過法制教育,盡快提高醫(yī)務人員法律觀念與意識,使之能自覺地依法行醫(yī),規(guī)范醫(yī)療行為已成當務之急。③心理、社會基礎知識教育。通過醫(yī)學與社會人文知識的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握與病人溝通的技巧,提高服務社會、服務病人的意識與水平。
(4)注重臨床型醫(yī)學人才的培養(yǎng)。醫(yī)院人才培養(yǎng)應面向病人,面向臨床,培養(yǎng)大批能解決臨床實際的臨床醫(yī)學人才。由于臨床醫(yī)學是一門實踐性很強的,其人才的成長周期較長,只有在臨床第一線,與病人直接溝通,嚴密觀察疾病的發(fā)生、全過程,并堅持在診療工作中長期實踐,不斷積累,才能培養(yǎng)出合格的或優(yōu)秀的臨床型醫(yī)學人才。人才培養(yǎng)的重要性,具體可從以下幾點來著手:①要想充分認識臨床型人才培養(yǎng)的重要性,強調臨床能力培養(yǎng)與科研能力培養(yǎng)并重,建立嚴格的規(guī)范的臨床培養(yǎng)制度,以有利于臨床型醫(yī)學人才的培養(yǎng)。②改革人事有關制度,建立與臨床人才培養(yǎng)相適應的新的人事體制。③設想建立臨床醫(yī)學人才培養(yǎng)的雙軌道模式,即實行臨床專業(yè)醫(yī)師規(guī)范化臨床培養(yǎng)與臨床研究生培養(yǎng)同時并存的兩種制度。臨床研究生培養(yǎng)以臨床科研為主要方向,臨床專業(yè)醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)以臨床技能與水平為主要方向,臨床專業(yè)醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)并與學位制相結合。
(5)注意醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)。觀念上,對醫(yī)院管理干部?闯伞懊摦a干部”、“非專業(yè)人員”、“不產生效益的行政干部”;人事制度上,未得到專業(yè)技術人員的同等待遇,技術職稱評定缺乏專門的科學的管理制度,從而產生了輕視醫(yī)院管理、不安心醫(yī)院管理的現象,影響了醫(yī)院管理人才的正常培養(yǎng)。尤其在新的形勢下,醫(yī)院運行機制上明顯的市場性與經營性,以及內涵建設上的質量效益的要求,使醫(yī)院管理作用更顯得重要。只有搞好醫(yī)院管理人才的培養(yǎng),搞好醫(yī)院科學管理,才能使醫(yī)院各系統(tǒng)功能放大,提高醫(yī)院的醫(yī)療技術水平,醫(yī)療服務水平,才能給醫(yī)院帶來明顯的社會效益與效益,才能使醫(yī)院的正常經營與發(fā)展得到保障。
四、結論
總而言之,在市場經濟的新形勢下,醫(yī)院面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn),無論是從醫(yī)療質量管理還是醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展,人才都是一個非常關鍵的問題。正所謂“夫爭天下者,必先爭于人”,只有打造人才高地,做到你無我有,你有我優(yōu),才能使醫(yī)院在激烈的市場競爭中有真正的實力和優(yōu)勢,才能實現持續(xù)甚至跨越式發(fā)展。為此,我們必須做好醫(yī)院新時期的思想政治工作,穩(wěn)定人才的思想,增強凝聚力。提高人才對工作的滿意度,激發(fā)人才的工作熱情感,增強人才對醫(yī)院的忠誠度,培養(yǎng)人才對醫(yī)院的歸屬感,使人才愿意忠誠地為醫(yī)院服務,在實現自我價值的同時,推動醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。
201*年11月29日
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