關鍵崗位輪崗暫行辦法

《蟠龍采油廠關鍵崗位工作人員崗位輪換暫行辦法》

第一章總則

第一條為加強內部控制，防范操作風險和道德風險，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于蟠龍采油廠各單位所有關鍵崗位。

第三條本辦法所稱關鍵崗位是指在業(yè)務運營過程中處于關鍵環(huán)節(jié)且涉及風險控制點，承擔較高風險責任，根據有關規(guī)定應當進行重點管理和監(jiān)督的工作崗位。關鍵崗位依據崗位職責、業(yè)務處理權限、業(yè)務流程環(huán)節(jié)、發(fā)生風險概率和可能發(fā)生的損失等因素認定。

崗位輪換是指根據風險控制工作需要，有計劃地安排關鍵崗位工作人員定期或不定期調換工作崗位的一種制度安排。

第四條崗位輪換工作遵循“集中管理、分級負責，統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施，加強監(jiān)督、落實責任”的原則。

第二章崗位輪換

第五條崗位輪換期限

（一）定期輪換。關鍵崗位人員在同一崗位連續(xù)工作時間達到輪換期限，須實施崗位輪換。依據崗位承擔的風險責任和業(yè)務復雜程度等因素，輪換期限分為1年、2年、3年、4年、5年共5個檔次。

（二）不定期輪換。組織實施機構根據實際工作需要可以不定期地安排關鍵崗位人員進行崗位輪換。

第六條崗位輪換方式

（一）本部門（隊、站）內輪換；（二）跨部門（隊、站）輪換；（三）其他方式。第七條崗位輪換流程

（一）制定輪換計劃。各單位每年年初制定本單位內人員的崗位輪換計劃，并報采油廠備案。輪換計劃包括輪崗人員名單、輪換崗位、輪換方式、輪換時間等內容。

（二）宣布輪換決定。崗位輪換安排以書面形式通知輪崗人員并由其本人簽字，輪崗人員應按通知要求及時到新崗位任職。

（三）落實交接手續(xù)。崗位輪換按采油廠有關規(guī)定辦理交接手續(xù)，并在各單位負責人或指定專人的監(jiān)督下進行工作移交。

第八條對因特殊原因不能按時實行崗位輪換的人員，輪崗期限最長可延期1年。

第九條實行崗位輪換的人員必須符合擬任崗位的任職資格條件。第十條實行崗位輪換的人員1年內不得回原崗位工作。

第三章管理監(jiān)督

第十一條崗位輪換由人力資源科和相關業(yè)務主管部門分工負責。

人力資源科會同相關職能部門制定崗位輪換計劃，負責督促各單位實施崗位輪換制度，并對崗位輪換工作人員的資料進行整理歸檔。

紀委負責指導、監(jiān)督和檢查崗位輪換工作的進程，并出具書面報告。

各單位負責人負責組織實施本單位的崗位輪換工作，以及對關鍵崗位工作人員的業(yè)務管理、崗位培訓和監(jiān)督檢查。

第十二條關鍵崗位工作人員應服從并積極配合崗位輪換工作，對無正當理由不服從組織安排的人員要進行說服教育；對經說服教育仍拒絕服從崗位輪換決定的，符合解除勞動合同條件的，可以依法解除勞動合同。

第十三條各單位負責人對本單位關鍵崗位工作人員的崗位輪換工作負總責，對因未按規(guī)定實施崗位輪換而出現工作過失或發(fā)生案件的，要追究有關直接和間接責任人的責任。

第四章附則

第十四條本辦法若與上級有關規(guī)定有抵觸的地方，按照上級有關規(guī)定執(zhí)行。第十五條本辦法由紀委負責解釋。

第十六條本辦法自201*年1月1日起施行。附表：

《蟠龍采油廠關鍵崗位工作人員輪崗情況統(tǒng)計表》《蟠龍采油廠應當輪崗但未輪崗工作人員情況統(tǒng)計表》

擴展閱讀：員工輪崗管理暫行規(guī)定

員工輪崗管理暫行規(guī)定

第一章總則

第一條目的

第二條第三條第三條第四條第六條第五條第六條第七條第八條

為加強員工崗位輪換工作的科學管理，進一步完善員工崗位輪換管理工作相關流程，使崗位輪換有章可循，更好的指導員工崗位輪換管理工作，特制訂本規(guī)定。

意義

加強崗位輪換管理工作的計劃性、組織性、可行性和科學性。

適用范圍

本制度適用本公司旗下各影視門店,崗位輪換的范圍包括公司旗下各地影視門店之間、門店內部門之間、部門內部崗位之間的輪換。

輪崗遵循的原則：

1、符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；2、不能對崗位輪出和輪入部門的工作產生較大影響；3、有利于參與崗位輪換的人員提高自身綜合素質及工作績效。

第二章輪崗的目的

員工崗位輪換建立在崗位考評和績效考核結果的基礎上，遵循有利于提高

員工綜合素質的原則，著重培養(yǎng)基層管理人員的綜合管理能力。

使員工了解相關部門及崗位的工作程序及內容，增強部門和崗位之間的溝

通、理解、協(xié)調和合作。

預防員工出現同崗位工作時間較長，出現工作厭倦、工作效率和質量不

高。

對部分崗位進行內部合理流動，減少公司內耗和防腐措施。對員工產生示范和激勵作用。為公司儲備后備人才。

第三章輪崗組織構成

第九條公司崗位輪換工作小組由：影視總部各經理及人力資源部、門店負責人

及兼職培訓員、培養(yǎng)對象三部分組成。

1、影視總部各經理及人力資源部職責：主要負責崗位輪換計劃的決策與

監(jiān)督，輪崗管理辦法制定；

2、門店負責人及兼職培訓員職責：根據部門工作需要和員工的意愿，制

定、提交崗位輪換計劃并組織落實，反饋輪崗工作中存在的問題，提出改進意見。

3、培養(yǎng)對象職責：提出輪崗需求，根據計劃參加輪崗交流并總結，為后

期輪崗培訓積累經驗。

第四章輪崗時限

第十條公司旗下影視門店所有人員均屬于輪崗范圍，由崗位輪換工作領導小組

制定輪崗總體工作計劃，統(tǒng)籌安排，合理配置，分步驟實施輪崗計劃。

第十一條不同崗位實行分別進行定期輪崗：

1、經理級崗位每一年輪崗一次；

2、主管（組長）級崗位每半年輪崗一次；3、基層員工（各類服務人員）每三個月輪崗一次。

第十二條輪崗持續(xù)時間：部門內部輪崗原則上時間應不少于一個月；跨部門輪崗

原則上應不少于三個月。

第十三條公司安排有發(fā)展?jié)撡|人員進行系統(tǒng)的輪崗。根據關鍵崗位人才梯隊建設

規(guī)劃，對表現優(yōu)秀的后備人選進行系統(tǒng)的輪崗安排。

第十四條個人申請經公司批準同意可提出申請輪崗。員工個人可根據自身職業(yè)生

涯發(fā)展規(guī)劃，結合公司業(yè)務發(fā)展需要，申請崗位輪換。

第五章輪崗類型

第十五條公司旗下各影視門店,崗位輪換包括公司旗下各地影視門店之間、門店

內部門之間、部門內部之間崗位的輪換，一般在一定的專業(yè)范圍內進行。根據輪換崗位的范圍，可以把輪崗分為以下三種類型：

輪崗類型門店內輪崗（同一門店內部，相同職級，相同及不同部門之間的輪崗）異動方式由該門店負責人審批，總部人力資源備案薪質與考核輪崗時薪酬標準維持原標準，按新崗位工作績效進行考核同級輪崗：薪酬標準維持原標原則上參照本規(guī)定第四章第十一條、第十二條執(zhí)行，特殊情況由各子（分）公司向本部人升級輪崗：可按原標準維持1-3個月適應期，適應期過后經考核合格按照新崗位進行薪酬管理；降級管理：短期輪換執(zhí)行原標準，長期降級按照新崗位進行薪酬管理力資源部遞交申請，同意后方可執(zhí)行。該門店負責人提不同門店相同部門之間出申請，總部影視相關部門負責人審批，總部人力資源審核同意并備不同門店不同部門之間的輪崗案后方可執(zhí)行。經理級以上需報總經辦審批。準，按新崗位工作績效進行考核;第六章輪崗實施方法

第十七條輪崗前溝通

由于員工長期從事一項業(yè)務，腦海里只有一種工作模式，很有可能拒絕或抵制輪崗。同時有些員工不愿意接受比現在挑戰(zhàn)更大、壓力更大的崗位，如果不在事前做好說服與解釋工作，員工會認為管理者故意設置障礙，甚至是要掃他出門，容易產生心理波動。同時，輪崗是人才識別與培養(yǎng)工作的一部分，但員工個人的發(fā)展也有其個人職業(yè)生涯規(guī)劃，如果事前沒有溝通只是管理者一廂情愿地為其設置未來發(fā)展路線圖，很有可能無法使雙方找到最終結合點而浪費資源。輪崗前溝通有幾個問題需要處理：

第十八條第十九條

1、了解培養(yǎng)對象人員對輪崗的接受及認知程度，理解輪崗的意義和目

的，被輪崗人員的優(yōu)勢和不足，輪崗后的發(fā)展方向和計劃等；2、了解當事人職業(yè)生涯規(guī)劃；

3、對輪崗工作計劃進行闡述，包括輪崗目的、輪崗的計劃安排、新崗

位考核計劃等；

4、讓輪崗人員愉快地接受新的崗位安排，并盡快適應新崗位，進行面

對面的溝通，了解當事人對輪崗的意見或建議，減少硬性安排帶來的阻力；

5、溝通要求是保密的，避免那種前期知道將會被輪崗而不愿離開造成

的消極配合、拖延滯后，或者在離開現有崗位前的時間內“不求有功但求無過”的消極等待等情況。

輪崗前工作交接

1、本條主要針對主管（組長）級以上（含）人員。

2、為預防當事人因輪崗而造成原崗位工作的紊亂，所以在其做完輪崗

前的工作交接，才方能進行新崗位的業(yè)務培訓。工作移交可分為物品移交和工作移交。物品移交相對比較簡單，通過制作清單并點收就可完成，關鍵在工作移交。工作移交應包含三方面內容：1）完整的工作文件移交；

2）目前進展中工作移交，包含目前進展程度、目標結果、相關人

員工作分配等；

3）工作資源移交，如客戶資源資料、報表數據等。

輪崗培訓

為了讓當事人對新工作環(huán)境和業(yè)務有所了解，補充新知識和能力，使其對未來崗位有一個清晰的了解。除常規(guī)的崗位知識培訓外，還可考慮建立幫扶計劃，由有經驗的員工對當事人進行“跟蹤保護”，確保工作平穩(wěn)過渡。人力資源部將建立輪崗當事人定期溝通協(xié)調機制，崗位前任者

對繼任者面臨的問題可提出解決建議，并可協(xié)助解決。通過以上幫助，使當事人迅速了解工作內容及人員狀態(tài)，保證工作決策不會出現較大失誤，輪崗周期參見本規(guī)定第四章第十二條。

第二十條輪崗考核

除了建立輪崗當事人定期溝通協(xié)調機制及時發(fā)現輪崗過程中的問題，在培訓周期結束后對被進行輪崗培訓的員工進行專業(yè)第一輪考核�？己瞬缓细裾邔⑦M行多一周的強化培訓，第二輪考核定在第一輪考核后的一周（針對第一輪考核不合格者）。人力資源部將依據考核成績，對進行輪崗培訓的員工實施平級異動、職位晉升、薪資晉升、降職、降薪，解聘等人事異動。

第二十一條輪崗操作流程

組建輪崗委員會由本部人力資源部組織牽頭組建輪崗實施小組本部及各門店兼職培訓管理員制定和落實輪崗計劃由門店各部門負責人負責輪崗前溝通現任者向繼任者交代工作進展狀況、理想的工作結果狀態(tài)、工作中的注意事項、資源清單等輪崗實施小組對輪崗人員在新崗位上的效果分析培養(yǎng)人員在輪崗結束必須輪崗考核考核成績由上級班組長給出評價，交到部門兼職培訓員人力資源部收集培養(yǎng)人員提交工作心得并備案制定輪崗計劃輪崗前溝通實際工作交接實施輪崗輸出成果部門備案存檔

第二十二條人事隸屬關系、薪酬待遇

在輪崗期間人事隸屬關系保留原部門，原工牌將暫存人力資源部，人力資源部將發(fā)放臨時的輪崗工牌。輪崗期間該員工工資、待遇不變。

第二十三條本規(guī)定由本部人力資源部負責制定、修改并解釋。第二十四條本規(guī)定由下發(fā)之日起執(zhí)行。

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