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薪酬管理培訓(xùn)

網(wǎng)站:公文素材庫 | 時(shí)間:2019-05-29 18:12:59 | 移動(dòng)端:薪酬管理培訓(xùn)

薪酬管理培訓(xùn)

薪酬管理培訓(xùn)

講師:譚小芳

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培訓(xùn)時(shí)間:2天

培訓(xùn)地點(diǎn):客戶自定

培訓(xùn)對(duì)象:企業(yè)中高層管理者培訓(xùn)背景:

歡迎進(jìn)入著名企管專家譚小芳老師《薪酬管理培訓(xùn)》課程您將學(xué)習(xí)到:從宏觀到微觀詳細(xì)地介紹了薪資福利在企業(yè)管理中的實(shí)際作用

并通過大量實(shí)例幫助人力資源管理人員掌握相關(guān)薪資的設(shè)計(jì)與調(diào)整方法并為學(xué)員解答企業(yè)實(shí)際存在的薪酬疑難,切實(shí)提升企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)大綱:

譚小芳老師的《薪酬管理培訓(xùn)》課程主內(nèi)容概括:一、中國企業(yè)薪酬管理的病根及面臨的挑戰(zhàn)a)薪酬管理的相關(guān)概念b)薪酬管理主要功能c)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)

d)中國企業(yè)薪酬的八大病根回顧總結(jié)

二、戰(zhàn)略性薪酬管理

a)企業(yè)戰(zhàn)略、成長階段與戰(zhàn)略性薪酬管理b)組織文化與薪酬戰(zhàn)略

c)薪酬的橫向結(jié)構(gòu):薪酬要素組合模式d)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理

[案例:如何運(yùn)用薪酬體系塑造組織核心價(jià)值觀]

三、基于職位的薪酬體系a)職位評(píng)價(jià)方法

b)職位薪酬體系的實(shí)施

[討論:不同職位評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用與比較]

四、基于任職者的薪酬管理a)技能薪酬體系b)能力薪酬體系

[問題及討論:某公司的技能導(dǎo)向的薪酬制]

五、薪酬水平及其外部競爭性a)薪酬水平及其外部競爭性決策b)薪酬水平?jīng)Q策的主要因素c)市場薪酬調(diào)查

六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

a)薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法b)薪資寬帶c)工資等級(jí)制度

[案例:企業(yè)內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定價(jià)]

七、績效薪酬計(jì)劃

a)績效薪酬的原理與種類b)長期績效薪酬計(jì)劃c)短期績效薪酬計(jì)劃

[案例:某公司獎(jiǎng)金分配風(fēng)波啟示]

八、員工福利管理a)員工福利的概述

b)員工福利的內(nèi)容和新的發(fā)展趨勢c)員工福利規(guī)劃與管理

[案例:美國寶潔福利比高薪更有效]

九、特殊員工群體的薪酬管理a)銷售人員的薪酬管理

b)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理c)團(tuán)隊(duì)及外派員工的薪酬管理d)高層管理人員的薪酬管理[案例:某跨國公司面臨的難題]

十、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理a)薪酬預(yù)算

b)薪酬成本控制c)薪酬診斷d)薪酬調(diào)整

薪酬管理培訓(xùn)總結(jié)

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薪酬管理培訓(xùn)課件

一、薪酬管理的含義及意義(一)薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下。綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響,確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。全面理解薪酬管理的含義,需要注意以下幾個(gè)問題:(1)薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行,作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,薪酬管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。要為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持,絕對(duì)不能狹隘地來進(jìn)行薪酬管理。(2)薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入,使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平,而且還要引導(dǎo)員上的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情。不斷提高他們的工作績效,這也是薪酬管理更為重要的目的。

(二)薪酬管理的意義

薪酬問題是每個(gè)企業(yè)在發(fā)展的不同階段都不可忽視的問題。薪酬矛盾的存在,將嚴(yán)重滯后企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)競爭的要求,阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此制定出科學(xué)、合理、有效的薪酬管理制度.使員工相信企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是合理的,并完全遵從這種機(jī)制的裁決,具有非常重要的意義,主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面:

其一,有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。企業(yè)支付的薪酬是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源,是他們生存的重要保證。

其二,有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)時(shí)員工的激勵(lì)。按照心理學(xué)的解釋,人們的行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的.對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的支點(diǎn)就是要滿足他們沒有實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)馬斯洛的需求理論,人們存在著五個(gè)層次的需求,有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些需要,從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬是他們生存需要滿足的直接來源;沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入,員工就不可能有安全感;此外,薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個(gè)反映。較高的薪酬表明員工具有較好的績效。

需求層次理論

層級(jí)54321需求的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)的需求自尊與受人尊重的需求社交和愛情的需求安全的需求生理的需求層級(jí)54321需求5個(gè)層次在薪酬上的表現(xiàn)聲譽(yù)/地位的需求更富裕的需求同事間公平性的需求固定薪酬的需求,保險(xiǎn)衣、食、住、行的薪酬需求其三,有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。具有良好的薪酬制度并能夠加以有效的管理和實(shí)施.能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用,提高他們的工作績效,而每個(gè)員工個(gè)人績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升。

其四,有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)足薪酬其他“病癥”的根源。若處理不好,最終將使企業(yè)陷入對(duì)外不具競爭力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。因此,良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)行具有重要的作用。

由此可見,薪酬管理在任何企業(yè)都是其工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容,一個(gè)企業(yè)不但需要有一定的薪酬水準(zhǔn)來吸引人才,同時(shí)還需要有效的薪酬政策來留住人才。如果與同行業(yè)的其它企業(yè)差別過大,這就勢必導(dǎo)致員工跳槽行為的產(chǎn)生。因此,要使薪酬管理更好地為企業(yè)服務(wù),必須明確設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)應(yīng)遵循的原則。

二、薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則(一)合法性原則

合法性足指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定,這是薪酬管理應(yīng)遵循的最根本的原則。例如,我國《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定:“國家實(shí)行最低工資保障制度。最低T資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定.報(bào)圍務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)!边@就要求企業(yè)在制定上資時(shí)。該企業(yè)的最低上資水平不能夠低于其所在地的省、自治區(qū)、直轄市人民政府所規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)公平性原則

這是企業(yè)實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)遵循的最重要的原則,亞當(dāng)·斯密的公平理論是這一原則重要的理論基礎(chǔ)。公平性包括三個(gè)層次的含義:一是指外部的公平性,就是說在不同的企業(yè)中,類似職位或者員L的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同;二是指內(nèi)部公平性,就是說在同一企業(yè)中,不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比。三是指個(gè)人公平性。就是說在同一企業(yè)中,相同或類似職位上的員工,薪酬應(yīng)當(dāng)與其貢獻(xiàn)成正比。許多國有企業(yè)的薪酬管理之所以出現(xiàn)問題,就是在公平性方面沒有做好,特別是后兩種公平性。

(三)經(jīng)濟(jì)性原則

經(jīng)濟(jì)性是指企業(yè)支付薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行,雖然高水平的薪酬可以更好地吸引和激勵(lì)員工,但是由于薪酬畢竟是企業(yè)一項(xiàng)很重要的開支。因此在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須要考慮到自身承受能力的大小,超承受能力的過高的薪酬必然會(huì)給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)。有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在競爭性和經(jīng)濟(jì)性之問找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。

(四)適應(yīng)性原則隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善,企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化,因此要及時(shí)的調(diào)查和更新資料。及時(shí)性是指薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí),這可以從兩個(gè)方而來理解。一方面,薪酬是員工生活的主要來源,如果不能及時(shí)發(fā)放勢必會(huì)影響他們的正常生活;另一方面.薪酬是一種重要的激勵(lì)手段,特別是激勵(lì)薪酬,是對(duì)員工有效行為的一種獎(jiǎng)勵(lì),而按照激勵(lì)理論的解釋。這種獎(jiǎng)勵(lì)只有及時(shí)兌現(xiàn),才能夠充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)效果。

薪酬制度在復(fù)雜的企業(yè)管理中所起的作用越來越大,己被看作是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。企業(yè)通過薪酬制度中的績效考核和激勵(lì)制度。向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo),有效地影響員工的行為和態(tài)度。而員工的行為和態(tài)度,又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。如果把企業(yè)戰(zhàn)略看成企業(yè)生存和發(fā)展的生命線,那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)不可或缺的鏈條,現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的條件下,在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中,薪酬管理創(chuàng)新愈加成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分。

對(duì)企業(yè)的不同經(jīng)營戰(zhàn)略,應(yīng)采用不同的薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)銷售增長率的變化將企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期劃分為:創(chuàng)業(yè)、成長、成熟和衰退四個(gè)階段。其一,創(chuàng)業(yè)階段。在這個(gè)階段。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)品并在市場中求生存。這階段經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)高。創(chuàng)業(yè)者多為管理者,他們將所有精力投入到生產(chǎn)與工作中,公司的員工更多是為自己所熱愛的事業(yè)和共同目標(biāo)聚積在一起。因此,這階段的管理任務(wù)更多是從營造和諧氛圍人手,同時(shí)考慮建立起末來能隨著企業(yè)成長而持續(xù)發(fā)展的管理結(jié)構(gòu)至關(guān)重要。

其二,成長階段。在這個(gè)階段.企業(yè)的市場競爭初步形成,企業(yè)人員迅速增加。組織不斷擴(kuò)大需要各類專業(yè)人員,因此本階段需要逐步完善管理體系。形成一個(gè)有競爭力的可持續(xù)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略,以高薪吸引人才是人力資源管理的重要任務(wù)。這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大。但企業(yè)可迅速成長。同報(bào)率也較高。因此,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以高額報(bào)酬與中高等程度的刺激和激勵(lì)結(jié)合起來,具體模式:高額薪資+中高等獎(jiǎng)金+高風(fēng)險(xiǎn)收入+中等福利。

其三。成熟階段。在這個(gè)階段,企業(yè)經(jīng)營是以保持內(nèi)部穩(wěn)定性、維持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。為了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。薪酬沒計(jì)須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)充分利用現(xiàn)階段現(xiàn)金流人多的特點(diǎn)。在薪酬設(shè)計(jì)上花費(fèi)一部分資金用于才能儲(chǔ)備,如:培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進(jìn)修等,挖掘其潛能。此薪酬結(jié)構(gòu)以短期激勵(lì)為主,即:平均的基本薪資+較高比率獎(jiǎng)金+低風(fēng)險(xiǎn)收入+高福利(培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以企業(yè)成長期薪酬為基數(shù),參考競爭型企業(yè)水平。

其四.衰退階段。當(dāng)企業(yè)處于衰退階段時(shí),最恰當(dāng)戰(zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo),轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)降低.現(xiàn)金流由正趨于負(fù)。因此,薪酬計(jì)劃要注意成本的控制,以便保存實(shí)力.伺機(jī)待發(fā)。薪酬結(jié)構(gòu)以適當(dāng)刺激和鼓勵(lì)措施.直接與成本控制相聯(lián)系,即:較低的基本薪酬+與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金+平均福利。企業(yè)往何處發(fā)展,企業(yè)的長處、短處、機(jī)會(huì)、威脅是什么。反映到薪酬制度上來就是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要什么樣人才,是看中追求卓越的控制成本能力,還是標(biāo)新立異的創(chuàng)新思維。還是細(xì)分市場的能力以及如何去激勵(lì)這些態(tài)度的形成;當(dāng)企業(yè)的核心戰(zhàn)略是以創(chuàng)新來贏得市場時(shí),需要的是敏捷性的、敢冒風(fēng)險(xiǎn)的、具有創(chuàng)新力的人員。對(duì)他們采用的激勵(lì)手段是獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。當(dāng)企業(yè)的核心競爭力是聚集于成本領(lǐng)先時(shí),如勞動(dòng)密集剖的制造行業(yè),需要以最少的人力做最多的事。對(duì)薪酬制度的要求是注重競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本,增加浮動(dòng)報(bào)酬,強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率.重視系統(tǒng)控制和工作要求等等。

三、如何進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)1、薪酬調(diào)查;

薪酬調(diào)查是進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步工作,也是必不可少的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。薪酬調(diào)查包括:(1)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查,即在公司內(nèi)部通過設(shè)計(jì)、發(fā)放、分析《薪酬滿意度調(diào)查表》的方式所進(jìn)行的調(diào)查。為確保調(diào)查質(zhì)量,在進(jìn)行內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查時(shí)一定要把握兩個(gè)關(guān)鍵:第一,不要抄襲有關(guān)圖書上的調(diào)查表,一定要切實(shí)設(shè)計(jì),否則調(diào)查結(jié)果肯定不切實(shí);第二,盡量聘用專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行調(diào)查和分析,因?yàn)閮?nèi)部人員分析很難保持客觀中立,也就失去了調(diào)研的意義。(2)行業(yè)薪酬水平調(diào)研,包括本市同業(yè)同類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等,以便進(jìn)行橫向比對(duì),確保本企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。

2、崗位評(píng)價(jià);

崗位評(píng)價(jià)是對(duì)已有崗位價(jià)值進(jìn)行分析比較的過程,崗位評(píng)價(jià)結(jié)果在科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和績效薪酬管理中發(fā)揮著重要的作用。崗位評(píng)價(jià)是分配制度改革的基礎(chǔ)和關(guān)鍵,崗位評(píng)價(jià)結(jié)果保證了相對(duì)合理的內(nèi)部公平與外部公平。

從內(nèi)部公平角度來講,崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定了崗位之間正確的相對(duì)價(jià)值差異,從而為設(shè)定浮動(dòng)薪酬(激勵(lì)性收入)的差距階梯提供了最直接的依據(jù)。從外部公平角度來講,企業(yè)的分配制度是否合理必須要考慮勞動(dòng)力市場價(jià)格。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果客觀地反映出各個(gè)崗位對(duì)公司整體業(yè)績的價(jià)值貢獻(xiàn),可以幫助管理者清晰地識(shí)別出對(duì)企業(yè)業(yè)績?nèi)〉米鞒龊诵呢暙I(xiàn)的關(guān)鍵崗位,從而參考市場價(jià)格進(jìn)行調(diào)整,確保公司的分配制度以關(guān)鍵崗位為龍頭、符合行業(yè)和市場水準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)外部公平。

當(dāng)然,影響崗位價(jià)值的因素非常多,崗位評(píng)價(jià)結(jié)果不可能完全準(zhǔn)確,而且,用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定激勵(lì)性收入水平后,必須要合理解決“高崗!高收入”的問題,因此,只有當(dāng)靜態(tài)的崗位評(píng)價(jià)方案與動(dòng)態(tài)的員工績效考核方案“動(dòng)靜”緊密結(jié)合,才能完整地形成有效的激勵(lì)機(jī)制,崗位評(píng)價(jià)也才能真正高效地發(fā)揮其重要的作用。

3、確定薪酬等級(jí)及崗位層級(jí)關(guān)系;對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行排序,對(duì)不合理的崗位或要素重新打分,并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整通過與現(xiàn)有薪酬水平對(duì)比測算,制定各崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

4、擬定薪酬管理制度;5、討論批準(zhǔn)、頒布施行。四、集團(tuán)公司目前的薪酬分配制度(一)薪酬結(jié)構(gòu)

集團(tuán)公司目前實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度,由基礎(chǔ)工資、年功工資、崗位工資和績效工資等四個(gè)單元組成。具體單元及標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資是保障員工基本生活需要的工資單元;A(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)參照國家和地方政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)以及各種社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)負(fù)擔(dān)情況綜合制定,集團(tuán)公司本部主線單位員工的基礎(chǔ)工資暫定為1000元/月人。

2、年功工資

年功工資是用來體現(xiàn)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)充性報(bào)酬,集團(tuán)本部在崗員工按照本人實(shí)際工齡,年功工資采取分段計(jì)發(fā):第110年工齡段,每年10元;第11年及以上工齡段,每年20元。

3、崗位工資

崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所在職位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求確定的工資,實(shí)行以崗定薪,與崗位標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)和崗位職責(zé)履職情況考核掛鉤兌現(xiàn)。崗位工資統(tǒng)一設(shè)定70檔標(biāo)準(zhǔn),最低為1檔,標(biāo)準(zhǔn)500元,最高為70檔,標(biāo)準(zhǔn)7000元,管理、技術(shù)和操作崗位劃分不同的執(zhí)行區(qū)間,其中管理和技術(shù)崗執(zhí)行7檔至70檔,操作崗執(zhí)行1檔至56檔。詳見《酒鋼(集團(tuán))公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

4、績效工資

績效工資是根據(jù)單位績效考核情況和員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小支付的工資,與績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)?冃ЧべY原則上與崗位工資按照一定的比例關(guān)系設(shè)定。

(二)有關(guān)規(guī)定

1、各單位在執(zhí)行過程中,可自主選擇單元結(jié)構(gòu)。允許結(jié)合各自生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),采取靈活的考核分配辦法和支付兌現(xiàn)方式,如考核分配辦法上可采取計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、定額工資、包干工資、聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬等,支付兌現(xiàn)方式上可采取周工資、日工資、小時(shí)工資等。具體方案或辦法必須報(bào)經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。2、實(shí)行結(jié)構(gòu)工資后,考勤、加班工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)和辦法由集團(tuán)公司統(tǒng)一制定。節(jié)日加班由集團(tuán)公司審核出勤情況后單獨(dú)審批,加班工資日標(biāo)準(zhǔn)為35元/工日。非節(jié)日加班發(fā)生的工資由各單位工資總額內(nèi)支付。

3、基礎(chǔ)工資、年功工資不參與考核。年功工資實(shí)行按年度計(jì)算,每年1月份予以正常調(diào)整。新參加工作人員或調(diào)入酒鋼人員當(dāng)年不享受年功工資。崗位工資和績效工資合計(jì)考核部分不得低于40%。集團(tuán)公司考核扣罰部分歸集團(tuán)公司,各單位(工序)內(nèi)部考核扣罰部分作為節(jié)余工資留給單位,動(dòng)用節(jié)余工資進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)必須依照事先制定的獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法操作。

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