獵頭顧問工作(201*0221)

獵頭工作流程

步驟一：分析、評估客戶需求

為了對客戶的企業(yè)文化、歷史、產品、管理風格有透徹的了解，獵頭要與客戶進行充分、有效的溝通，并與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準。

步驟二：制訂并實施搜尋方案

根據獵頭對客戶所處行業(yè)的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一個空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，依據所搜尋方案，利用獵頭龐大的候選人數(shù)據庫、與各行業(yè)有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸。

步驟三：篩選候選人

對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾，包括候選人的崗位現(xiàn)狀、溝通能力、離職的可能性與動機、薪酬水準等，篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試。

步驟四：面試、評估候選人

依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業(yè)知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，對候選人進行綜合評價。

步驟五：推薦候選人并安排面試將評估過的候選人綜合信息提供給客戶，根據客戶的要求安排候選人與客戶面談，協(xié)助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。

步驟六：咨詢與后繼服務

向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷的聯(lián)系，協(xié)助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，讓雙方都覺得非常滿意。

獵頭收費方式解密

獵頭收費方式是企業(yè)選擇獵頭機構和獵頭工具的重要參考因素，因此獵頭如何收費是眾多企業(yè)都比較關心的問題。

就現(xiàn)今獵頭機構比較普遍的收費方式來講，獵頭收費方式主要有以下四種形式：

其一，是按尋訪對象年薪的1/3為標準收取，此年薪應包括其一年的基本薪資、獎金(含紅包、提成等)、相關福利金等，這也是目前最為普遍的收費方式。

其二，有的獵頭公司除規(guī)定1/3年薪為獵頭收費標準外還限定一個最低額，理解起來即是說，服務費按訪尋人員年薪的1/3為收費標準，但一旦此值小于最低限額時，獵頭機構將以最低限額為標準進行服務收費。

其三，也是比較常見的收費方式，即按固定費用收取，此固定值在委托時經雙方協(xié)商而定，也就是說獵頭收費具體數(shù)目由雙方商榷。

其四，按基本服務費加附加費的方式收取，即在委托約定時，除規(guī)定固定服務費外，同時約定諸如訪尋差旅費等費用，這種收費方式多在跨地域訪尋時采用。獵頭行規(guī)

俗話說，國有國法，家有家規(guī)。獵頭行業(yè)也不例外，其就擁有自身的行規(guī)，具體來講，現(xiàn)今獵頭行業(yè)存在以下五大行規(guī)：

一.保密行規(guī)

保密，是作為獵頭人員必備的職業(yè)常識及職業(yè)操守，也是獵頭機構最為重要的行業(yè)規(guī)則。一般來講，獵頭機構都會制定以下程序來輔助保密規(guī)則的執(zhí)行：1、不讓他人了解或知道信息，永遠不告訴他人(不說)；2、凡是在書面中不允許他人看到的，全部采用代號(不寫)；3、人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制(不露)；

二.協(xié)議行規(guī)

協(xié)議行規(guī)是獵頭業(yè)務能否順利開展的一項重要內容。大家都明白，口說無憑，立字為據，這在獵頭服務中是必須要做到的。而且在可能的情況下還力爭要求法人親自提出關于訪尋人才的標準和條件，如職位描述、薪資標準、工作條件、任職資格等等都要在文字上體現(xiàn)出來，從而為后續(xù)的獵頭服務質量是否達標制定具有法定效力的標準。因此在獵頭行業(yè)就有“不見法人，不簽協(xié)議”、“不簽合同、不做業(yè)務”的說法。

三.保護規(guī)則

保護規(guī)則是一個專業(yè)的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業(yè)規(guī)則，此方面主要體現(xiàn)在兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時向多家推薦。這是一種對客戶負責任的做法。而“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委托獵人，并又聘用了所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。而對于客戶所用人才，獵頭公司不能在約定的年限內再從此處挖走。如有的獵頭公司對客戶有一年期、二年期、三年期不從內部挖人的承諾就是這種行規(guī)的體現(xiàn)。

四.滿意規(guī)則

滿意規(guī)則也稱為包換規(guī)則，就是指獵頭公司為客戶所提供的人才必須讓客戶滿意，當客戶不滿意時，獵頭機構需要重新選送新的人才。所以，當客戶對候選人提出不滿意后，獵頭公司就會立即開始新一輪的搜尋工作，直到為客戶找到新的滿意候選人為止。當然，針對滿意原則，獵頭機構也有一個包換期限，一般來講，包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。

五.合法原則

對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。比如，如何按照國家有關法規(guī)進行運作；如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策進行服務。所以，獵頭機構從業(yè)人員的法律觀念特別強，而且都非常熟知《企業(yè)法》、《公司法》、《勞動法》、當?shù)氐娜瞬攀袌鰲l例及相關的人事政策等，從而以此來確�！安东C”行動合法有效。

“捕獵”工具

為什么企業(yè)不能完成的任務，獵頭機構卻能完成，獵頭機構有什么特別的工具嗎？獵頭機構之所以能夠完成企業(yè)所不能完成的任務，其關鍵原因還在于獵頭機構擁有自身的獨特“捕獵”工具，具體來講，獵頭機構有以下五大獨特的“捕獵”工具：

1.數(shù)據庫：一般來講獵頭公司都有自己的人才數(shù)據庫，一旦有客戶提出“捕獵”請求時，獵頭公司就會首選自己的人才數(shù)據庫，檢查人才數(shù)據庫里面是否有符合客戶需要的人才，可以這么說，人才數(shù)據庫是獵頭機構“捕獵”的首選工具。

2.網絡：有些獵頭公司也會通過訪問知名公司網站的方式去搜集人才。如訪問知名公司主頁搜尋該公司主管人員的名字和聯(lián)系方法，從而擴充自己的人才數(shù)據庫。當然，在人才緊缺的情況下，很多公司對關鍵人員的信息都會采取保密的政策，所以此種方式的成功幾率并不高，獵頭機構也用得比較少。

3.電話：電話雖不是獵頭機構搜尋人才的重要工具，但其是獵頭機構能否實現(xiàn)信息有效化的重要工具。比如，當獵頭公司獲取了中高級人才的聯(lián)系方式后就會通過電話溝通的方式進行一一打探和跟蹤，從而確保所掌握的信息能夠實現(xiàn)效益和價值的轉化。

4.個人關系圈：人脈網絡是獵頭機構進行人才搜索的重要工具，往往一些職位的人選就是經過圈內的朋友推薦得來的。因此，現(xiàn)今的從業(yè)獵手一般都注重參加各種規(guī)格較高的專業(yè)論壇、演講以及各種酒會等，從而通過這些交際方式構建自己的人脈網絡，為以后的“捕獵”行動創(chuàng)造便利條件。

5.專業(yè)的人力資源管理知識：一名合格的獵手一般都對人力資源管理有比較深入的研究或擁有比較豐富的實戰(zhàn)經驗，其中尤其是善于操作職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)測評等具體模塊，因為這是獵手與“獵物”進行溝通的資本，也是獵手能否得到“獵物”認可的重要工具。

擴展閱讀：獵頭工作簡要

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