事業(yè)單位績效考核論文

淺議事業(yè)單位的績效考核

摘要：在事業(yè)單位實施績效工資改革已經(jīng)成為一種必然的趨勢，本文分析了當前事業(yè)單位實施績效考核存在的問題，從績效管理的角度提出應對措施，為事業(yè)單位順利地實施績效考核打下良好的基礎。

關鍵詞：事業(yè)單位績效考核激勵

201*年9月2日的國務院常務會議提出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，并計劃要分三步實施事業(yè)單位績效工資改革。第一步，從201*年1月1日起首先在義務教育學校實施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在醫(yī)藥行業(yè)實施；第三步，從201*年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效考核已經(jīng)成為必然趨勢。事業(yè)單位和企業(yè)有很大不同，事業(yè)單位是具有公益性質，為社會提供公共服務的組織，通過績效考核，實施績效工資，同時規(guī)范事業(yè)單位收入，清理整頓事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補貼，縮小不合理收入差距，是工資制度改革的進一步深化。

一、事業(yè)單位在實施績效考核過程中還存在一些問題

1.績效考核缺乏科學認識。首先是缺乏明確的目標，僅僅是為了績效考核而進行考核，使之只流于一種形式。還有的單位將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,雖然對員工帶來一定的激勵,但同時也使得考核在職工心目中形成負面效應。其次，對績效考核不夠重視，實行“拿來主義”，原樣照搬其它單位的績效考核方法，

或稍作修改就在單位內推行。最后是實行績效考核之前沒有對管理者、考核者以及被考核者進行相關知識培訓，致使考核指標選取不當，或者沒有充分運用考核結果，導致績效考核效果不佳。2.組織文化與績效考核理念不完全相容。中國人注重中庸之道，在為人、為政、為學方面遵從適中的傳統(tǒng)。這種思想指導著人們對各種事件、在各種環(huán)境中要行動有度，把握分寸。在績效考核中，有些考核者還擔心較低的考核評價會打擊考核對象的工作信心和士氣，在考核者如此心態(tài)下，所做的考核必定是無法反映真實的情況，無法對員工起到正面、有效的導引作用。此外，由于長期以來企業(yè)單位的編制、工資、福利待遇等參照國家行政機關的標準執(zhí)行，形成了政事職能不分、政事合一等情況，使得我國企業(yè)單位不可避免地受到傳統(tǒng)行政文化的影響，形成了忽視效率和效能的組織文化。缺乏相應的文化積淀，致使事業(yè)單位推行績效考核有一定的阻礙。

3.績效考核指標體系不科學。一是考核指標不系統(tǒng)。在我國事業(yè)單位現(xiàn)有績效考核體系中,考核內容基本上由德、能、勤、績、廉涵蓋,缺乏具體的考核要素,定性指標多,定量指標少,不能準確地反映工作人員的實際績效。在績效考核中，所采用的指標多為評價性的描述，多依賴主觀感覺，缺乏客觀性。二是考核指標沒有體現(xiàn)事業(yè)單位特點。很多單位采用企業(yè)績效考核的成本、收入、效益指標體系，而沒有體現(xiàn)事業(yè)單位為社會公眾服務、以非盈利為目的之特點。

擴展閱讀：事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革論文

事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革研究

摘要：事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業(yè)單位在職人員的工作積極性的充分發(fā)揮，工作態(tài)度和工作效率效率的提升直接關系到事業(yè)組織的運轉質量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩(wěn)妥地處理好各種關系，才能推進改革，實現(xiàn)增進社會公益與績效導向的雙贏。關鍵詞：事業(yè)單位人力資源人事績效改革

事業(yè)單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進組織目標的順利實現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用。目前，機關事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，機關事業(yè)單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。一、我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀（一）績效評估體系忽視環(huán)境因素的影響。

績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機會，對事業(yè)單位員工工作業(yè)績有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。

我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監(jiān)督，但組織領導的績效評估一般不受員工的監(jiān)督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調整戰(zhàn)略實施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評估的結果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。

二、事業(yè)單位推行績效管理的可行性分析

（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環(huán)節(jié)。改革開放以前，我國長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，事業(yè)單位的運行模式也深受影響，導致事業(yè)單位機構臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進程的加快，事業(yè)單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業(yè)單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業(yè)單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)。

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